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人力资源管理和制度设计讲课提纲;目录;一、工作分析与岗位评价 （一）工作分析 （二）定岗定编 （三）岗位评价;工作分析在人力资源管理中的地位;一是没有从部门职责和组织流程中分解出岗位。 二是对岗位类别的归属存在缺陷和模糊认识。 三是因人设岗情况比较突出。 四是岗位设置过于细化或过于粗化。如有的企业把转炉工分为炉前工和炉后工；还有的企业把井下维修工和地面维修工归并为维修工。 五是岗位名称设置不规范。有的企业给岗位起名称，要么是动词（如去毛刺）；要么是机器名（如水泵）；要么不具体（如车间职能员）；要么不精确（如合金库收发）。 六是没有明确区分岗位和职位的关系。;*;工作分析的内容;*;*;*;*;岗位目标;岗位职责填写要点;*;*;*;*;*;*;*;*;劳动效率定编法 ;*;*;*;*;*;工作日写实方法;岗位评价的组织管理：评价方式;岗位评价的步骤;*;*;岗位评价表样张（管理类）;岗位自评表（样本）;*;*;;;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;划岗归级的方法;目录;（一）构建员工能力素质模型;员工的素质的冰山模型（US.HAY);构建员工能力素质结构模型;员工能力素质结构模型建立流程;员工能力素质结构模型建立流程;员工能力素质结构模型建立流程;员工能力素质结构模型建立流程;*;*;*;*;*;*;运行机制：建立职位体系运行制度 ;各职级确定和区分的标准;联想案例：技术族职位评定结果;营销族职位评定结果;职能族职位评定结果;目录;三、薪酬制度设计要素和方法;*;（二）激励性薪酬体系框架;（三）薪酬设计的三项基础工作;薪酬设计的三项基础工作;薪酬设计的三项基础工作;（四）薪酬设计的技术与操作;薪酬设计的技术与操作;薪酬设计的技术与操作;确定等级方法的步骤：;确定等级的方法的步骤：;3. 调整与晋升设计;3. 调整与晋升设计;*;*;*;*;*;*;目录;*;*;*;绩效界定的三种主要观点：;1）结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益； ;绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到，类似于态度决定一切！ 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。（基于行为的绩效管理）;将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型），通过这种绩效管理发掘更多的人才。; 绩效是由人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果(结果)共同作用的过程；绩效的三个“什么” 优秀绩效＝潜能(能做什么)＋行为素质(如何做) +结果(做到什么);*;绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，更重要的是企业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。（组织绩效管理的第一责任人是CEO及各级主管）;*;*;*;（四）关于绩效管理的诸个难题;（五）绩效考核管理认识的五个误区;（六）绩效考核管理的几种方法;五种考核管理方法的运???——;*;*;*;*;*;*;*; 基于职责的绩效指标与关键绩效指标的区别 ;*;*;*;*; ;