MBO目标管理法探析.ppt

MBO 目标管理法;*;*;*;人对目标的期望强度;人对目标的期望强度;*;目标： 组织和个人在一个时期内通过努力而期望获得的成果。;;;;;;1.目标的层次性 2.目标的网络性 3.目标的多样性 4.目标的动态性;1.目标的层次性 2.目标的网络性 3.目标的多样性 4.目标的动态性;好目标的特征;*;*;*;*;*;*;目标的确定要符合SMART原则： S——明确具体的(Specific) M——可衡量的(Measurable) A——可接受的(Acceptable) R——现实可行的(Realistic) T——有时间限制的(Timetable);*;*;*;*;*;*;设立目标的七个步骤; 有效的管理者并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们首先就问：“期望于我的是什么？”企业的目的和任务必须转化为目标。如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视。 －－德鲁克;*;*;*;*;*;*;*;目标管理的起源; 一个组织中上下级管理人员以及员工共同制定组织目标，然后把组织目标分解具体展开到组织中每个部门、每个个人，同时确定与目标相联系的责任和权力，并用这些措施来进行管理、评价和决定每个部门和人员的贡献和报酬的一整套系统化的管理方式。;目标结构体系+自我控制和参与式管理 (1)强调以目标为中心的管理，建立目标结构体系 (2)强调以人为中心的主动式管理，强调“自我控制”、“自我评估”，促使权力下放的参与式管理办法 (3)重视成果为主，过程的监督控制为辅;目标管理的特点;长期目标与短期目标 大目标与小目标相互支持 目标→行动→结果→新的目标;　设定目标;强调员工参与;强调团队合作 ;对管理者考核的是其结果(成果)，而不是“活动”本身 要不断将目标对准结果，通过及时检查反馈来达到这一点 结果往往是由“用户”所决定的;成功，就是对目标的实现，有了目标，才有成功 * 目标的高低表明对自己的期望 　 * 对自己的期望是绩效的上限 　 * 目标能帮助你走出心理上的舒适区 　 * 不断扩展本人目标－－自我激励;人性假设理论 目标管理以美国学者麦格雷戈Y理论为基础。 Y理论——人性善良，人们愿意体现自身价值。 ;*;*;*;*;*;第一步骤：制定目标 1、进行准备工作，调查研究，收集充分、准确的信息 2、由高层领导人制定组织的总体目标，考虑利用或扩大资源、关键成果的指标设计和组织结构是否要进行相应的调整 3、由各级管理人员制定建议性中间目标 4、上级对下级的建议目标进行综合平衡，反复协商 5、上下级对各项目标和考核标准达成协议 第二步骤：实施目标 6、定期进行目标完成情况检查，提供帮助和纠偏 第三步骤：对成果的检查与评价 7、对目标实施的最终成果进行检查与评价 8、把经验用于新的目标管理周期;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;; ;佳华公司是一家主要从事生物制药的高新技术企业，总部在北京。随着公司的发展，实力与规模明显上了一个台阶，在同行业中独树一帜。但管理层却非常清醒地认识到，公司规模的壮大，公司管理水平也要能够同步跟上。为了提高公司的管理水平，公司决定实施目标管理。 按照公司发展计划，总公司2003年的利润总目标定为1.2亿元，这是根据总公司研究发展中心的专家分析的结果，2003年出现市场行情较好的可能性小于10%，因此建议公司确定2003年目标时可以与2002年实现的利润持平或略有提高。; 但是，从2003年4、5月份开始，全国的SARS疫情扩散并蔓延，对血清蛋白等药物的需求急速增加，整个公司加班加点赶制生产，其结果是，在7月份疫情减弱之后，公司的利润已达到8000万元。与此同时，公司新的利润指标下来了，要求公司2003年全年要完成1.4亿的利润指标。这样，原本差不多完成全年利润指标的员工们想不通了。 小张是公司的销售经理，他认为，公司调整目标，工作作风太不严肃了。如果今年没有出这一波大行情，如果今年上半年只完成2000万元的指标，公司是否也会相应地向下调整指标呢? 但没想到利润指标也是可以随意调整的。”;小王是公司的财务部经理，是名牌大学毕业的管理学硕士。他认为：“管理学泰斗哈罗德·孔茨在其编著的《管理学》中指出，‘如果目标经常改动，就说明它不是经过深思熟虑和周密计划的结果，那么这样的目标是没有意义的。’”因此，他对公司的具体做法也抱有疑义。 对于这些看法，公司的解释是，制定1.4亿元利润指标的依据是，1.2亿元的年指标就相当每月1000万元的月指标，尽管上半年已经完成了8000万元的实际业绩，但下半年仍需要根据计划，完成6个月，每个月1000万元的指标，因此全年指标需要调整为1.4亿元。若不进行相