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第六章 中小企业 人力资源管理; 第一节 中小企业人力资源管理现状 ——在进入社会之前，了解一下中小企业对人力资源管理的现转是有好处的。与书本不同，我们试图从另一角度来看问题。;一、中小企业人力资源管理的现状;（二） 制度化缺失，随意性管理　　1．制度化管理不足，“家长式”普遍 2．分配不透明，员工利益无保障　　3．人事政策意识淡漠，员工缺乏安全感 ;（三）人员流动性大，组织稳定性差　　1．人才吸纳乏力、使用不当 　 2．育人环境差，员工职业发展不明确;二、中小企业的用人误区; 这个案例告诉我们一个浅显的道理， 在关键的岗位有自已的人。 ;（一）感觉评判的误区 1、缺乏长远人才战略 2、缺乏科学的考核制度 （二）自己人的误区 1、任人唯亲 2、任人唯近 ;（三）大材小用的误区 1、求全 2、求高 3、重专 （四）只管眼前，不管将来的误区 （五）重物质，轻精神的误区 （六）无视劳动者的误区;三、中小企业人力资源管理落后的原因;第二节 中小企业人力资源规划;一、中小企业人力资源规划;2、人力资源规划的作用 对于中小企业来说，有必要搞人力资源规划吗？ 我们之所以能够从小到大持续100多年的在制造行业领先，关键在于“时时刻刻寻找最合适的人干合适的事？ ——西门子公司人力资源总监 （1）对企业组织的作用 （2）对人力资源开发与管理的作用;3、人力资源规划的内容 ;二、中小企业人力资源规划的确定;三、中小企业人力资源规划的原则; 第三节 中小企业人员招聘与选拔;一、中小企业人员招聘与选拔;（一）招聘计划的制定 招聘计划的具体内容包括： ①招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； ②招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； ③招募对象的来源与范围； ④招募方法； ⑤招募测试的实施部门； ⑥招募结束时间与新员工到位时间。;（二）招募应聘者（来源有两类） 1、内部招聘渠道 2、外部招聘渠道（常用） ⑴ 广告 ⑵ 职业介绍中心 ⑶ 人才交流中心 ⑷ 推荐 ⑸ 大中专与高职院校 ☆⑹ 猎头公司 ;★关于猎头公司;（三）选拔应聘者 1、资格审查与初选 2、面试 3、测试 4、体检、资料的核实 5、人员甄选 6、人力资源的录用;（四）人力资源招聘的评估 1、招聘结果的成效评估 成本效益评估：招聘成本、成本效用、招聘收益——成本比等； 录用人员数量评估：录用比、招聘完成比、应聘比等； 2、招聘方法评估 招聘的信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数等； 招聘的效度评估：预测效度、内容效度、同测效度等。 ; 第四节 中小企业人员培训;一、中小企业人力资源的培训; 企业要发展，离不开人才. 人才不培养，就会被淘汰 。 培训“贵”，不培训更 “贵”。 ; 从组织的角度看： ①对企业——企业应尽的责任 ②对高层——可提高决策能力和领导水平； ③对中层——可提高运作质量和执行能力； ④对员工——可提高工作满意度，减少事故，降低成本，提高劳动生产率； ⑤总体——有利于创建企业文化。增强企业的市场竞争能力 从员工的角度看： ①可以增强员工的就业能力； ②可以增加获得较高收入的机会； ③有利于实现其自身价值，增强职业的稳定性;（一）培训的种类和方法（P140） 1、职前培训 2、在职培训 3、离职培训 4、业余自学;（二）培训的程序（P142） 1、确定培训需求 1）企