二级第1、二章重点(杭州上课总结).doc

第一章 人力资源规划 1. 组织设计的基本原则：1.任务与目标原则（这条是最基本的原则）；2.专业分工和协作的原则；3.有效管理幅度原则（决定管理层次的一个基本因素）；4.集权与分权相结合的原则；5.稳定性与适应性相结合的原则。 2. 新型组织结构模式：1.多维立体组织结构（主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司）；2.模拟分权组织结构（适用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业，如钢铁企业、化学化工企业）；3.分公司与总公司（多出现于横向合并而形成放入企业中）；4.子公司与母公司（子公司是有独立的法人企业，不是母公司本身的一个组成部分或分支机构）；5.企业集团（以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体）。典型的组织结构模型：直线职能制、事业部制。A.以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，优点：具有明确性和高度稳定性；缺点：组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来，适用范围较小。B.以成果为中心：事业部制和模拟分权制，事业部制一般在大型企业中采用，它使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务，既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性，但需设置较多的分支机构，管理费用较多。C.以关系为中心：如跨国公司。 3. 企业组织结构变革的程序：（一）组织结构诊断。1.组织结构调查：a.工作岗位说明书；b.组织体系图；c.管理业务流程图。2.组织结构分析：a.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；b.企业经营的关键性职能明确后置于组织结构的中心地位；c.分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：要考虑的因素有a.决策影响的时间；b.决策对各职能的影响面；c.决策者所需具备的能力；d.决策的性质。4.组织关系分析。（二）实施结构变革。1.企业组织结构变革的征兆：a.企业经营业绩下降；b.组织结构本身病症的显露；c.员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高。2.企业组织结构变革的方式：a.改???式变革（企业常用的方式，局部变革，阻力较小）；b.爆破式变革（员工丧失安全感、阻力增大）；c.计划式变革（现代组织设计理论主张尽量采用该种方法）。3.排除组织结构变革的阻力：措施有a.让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；b.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；c.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（三）企业组织结构评价。 4. 组织结构变革的阻力表现及原因：表现：生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 5. 狭义的人力资源规划的内容：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划（晋升条件、晋升时间、晋升比率）；广义的人力资源规划的内容：除以上三种，还包括1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.其他计划（包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等）。 6. 制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求的原则；2.与内外环境相适应的原则；3.与战略目标相适应的原则；4.保持适度流动性的原则。 7. 影响人力资源需求预测的一般因素：1.顾客需求的变化（市场需求）；2.生产需求（企业总产值）；3.劳动力成本趋势（工资状况）；4.劳动生产率的变化趋势；5.追加培训的需求；6.每个工种员工的移动情况；7.旷工趋向（或出勤率）；8.政府的方针政策的影响；9.工作小时的变化；10.退休年龄的变化；11.社会安全福利保障。 8. 人力资源需求预测的程序：（一）准备阶段。1.构建人力资源需求预测系统；2.预测环境与影响因素分析（a.SWOT分析；b.竞争五要素分析）；3.岗位分类（a.企业专门技能人员的分类；b.企业专门技术人员的分类；c.企业经营管理人员的分类）；4.资料采集与初步处理。（二）预测阶段。1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格需求；3.将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）；4.对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的人员流失状况）；5.根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况