孙晋波：经营自己的人才团队-中华讲师网.ppt

经营自己的人才团队;讲师简介;前 言;前 言;一、“人员”与“人才”的分别;人才测评 识人七法 赛马不相马 让合适的人上车 刘晓庆案例;2.人才的回报≥公司支付的报酬;2.人才的回报≥公司支付的报酬;1、见习官制度 2、快速培养 3、要注意哪些问题;1、见习官制度;2、快速培养一个人才;3、要注意的问题;三、从外面挖人才，要注意什么？;1.既然是钓之以利，就要注意：; 对于中高级管理人才，事先对他的承诺进行记录。一旦出现不同，便要求他自己检讨，并考虑他的薪水问题 请神容易送神难; 即便是人才，还有等级和功能之分，要知道他的弱点和极限？; 思考每一个人的职能极限 最多做到经理的人，就不要提拔副总 把一个优秀的经理提拔成一个平庸的副总，然后导致集体平庸化 如果提拔错了，要记录下来，分析，下次注意; 按照发展阶段不同，我们需要不同的人才 a.创业阶段 ：能让公司生存 b.立足阶段 ：能够制定工作规范 c.成长阶段：能使公司产品差异化 d.扩张阶段：能够帮助公司形成文化和具有战略前瞻性的人才 e.成熟阶段 ：具有创新精神、大胆革新的人才最重要; 对于完成阶段性任务的战友如何安置 公司在一、二阶段，不要使用三、四阶段的人才；公司到了三、四阶段，对于还停留在一、二阶段的人才不要留（人才出现问题也适用此类） a.指出他的瓶颈 b.要求他接受再教育 c.给他好听的头衔但不要委以重权 d.事前做好有关规定，包括年龄限制等等 e.动之以情，在愉快的场合劝说;任何企业都有人才流失的问题，但是有两种企业不存在这种问题：一种是特别优秀的企业，因为你的人才别人挖不走；另一种是特别糟糕的企业，因为你的人才不值得挖。;1、人才不想待下去是因为什么？ ?a. 很多人把跳槽看作是晋升的捷径 ? b. 企业文化（氛围）、制度、发展让他不满  ?c. 薪酬太低；工作单调；自己没有成长的机会;2、面对人才不易久留，我们要做好哪些准备？ ??? ?a.??完善公司的标准流程，不能因人而异 麦当劳、 康复部案例 b.??“业务”不能掌握在某一个人手里? 销售部案例 ? c.??参考日本用人的“多功能”概念? 3、实在留不住，就搞清楚他离开的真正原因，以便亡羊补牢???;满足员工不断增长的需求 金钱留住的是三流人才 感情留住的是二流人才 事业留住的是一流人才 即发财又发展 猎人与猎狗案例;Thank You !