试论构建高职院校教师绩效考核体系探讨的论文.docVIP

　　试论构建高职院校教师绩效考核体系探讨的论文 　摘要：高职院校教师绩效考核如何充分体现高职教育教学的特点，且针对性、实用性更强些，这是目前高职院校教师评价考核中需要解决的一个课题。本文就目前高等职业院校教师绩效考核的现状进行了分析，同时指出了构建高职院校教师绩效考核体系应注意的问题和应遵循的原则。 　　关键词：高职院校；教师；绩效考核体系；教师评价 　　　 　　高职院校教师绩效考核的现状分析 　　高等职业教育培养的是适应社会需要的高素质技能型专门人才。与普通高等教育相比，高等职业教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就目前状况来看，高职教师的绩效考核存在的主要问题有三点：一是不少学校高职教育理念落后，总认为与本科院校是教育层次上的差异，没有充分认识到两者教育类型上的根本区别。所以，不少学校的评价体系主要参考或修改普通高校的考核评价模式，造成针对性不强。二是在考核评价体系中教师素质指标过于单一和虚化，偏重教师的理论知识水平与课堂教学能力，忽视教师的专业技能和实践能力。三是教师绩效考核评价体系不科学、不完善，不能很好地调动教师的积极性，阻碍教育教学改革和学校的发展。 　　高职院校教师绩效考核应注意的几个问题 　　转变观念传统评价模式的目的主要为了管理、约束，为了让每位教师都能坚守自己的岗位，兢兢业业地做好自己的本职工作，而现代评价的主要目的是为了发展。高职院校教师考核评价的主要目的是根据高职性质及教育教学特点，促进教师整体发展，以调动教师教学积极性和工作主动性为出发点，突出教师实践能力和专业技能的评价与考核，不断提升广大教师的综合素质。. 　　丰富模式和方法教师考核的内容应该是全方位的，对教师的考核评价应全面、客观、公正。很多高职院校缺乏科学、完整的教师绩效考核体系，对教师的评价仅仅停留在课堂教学方面和学生管理方面，从而导致考核评价存在一些不合理的地方。例如，对理论课教学和实训课教学的评价，对三年制高职课程与五年制高职课程的评价，对不同班级、不同专业、不同课程的评价，对专职教师和兼职教师的评价等，很难用相同的模式和方法，有的甚至差别很大。部分院校选取的评价方法较为简单，测评出来的结果失真，不能达到测评的目的。 　　提高评价的科学性（1）指标面要广。高等职业院校教师绩效考核可以从教师的教科研水平、专业技能水平、教学业务水平、学生管理水平、岗位工作能力水平等多方面进行评价。在高职院校中，许多教师往往身兼多职，除了理论课教学外，还有实训指导、班主任管理等工作，甚至还在学校某个岗位任职。对这些教师的评价应是多方面的，需要考虑的因素很多，否则，可能会以偏概全，无法达到评价的目的。（2）内容复杂。与普通高校教师评价相比，高等职业院校教师绩效考核更难、更复杂。由于人才培养目标和模式的差异，要求高职院校教师不仅要有一定的教学能力和科研能力，还必须有很强的实践技能。另外，由于专业班级、课程区别和学生素质等差异较大，教师的教学效果很难评定，甚至根本就没有可比性。在专业方面，办学条件差异性也比较大，有的专业学科建设较完善、发展较好，而有的学科发展较晚，相对滞后。这就给教师的绩效考核工作带来一定的麻烦和困难。 　　优化 　　评价效果不理想由于以上种种原因，不可避免地导致对教师评价的效果不理想，达不到最终目的。另外，传统教师评价主要以教师所在系（部）和教学主管部门的评价为考核依据，或以学生测评及所代班级学生考试成绩为教师教学考核的唯一依据。这样的评价往往把教师排斥在评价主体之外，只是被动、消极地接受评价结果。评价方式也往往以“他评”为主，如领导评价、同事评价等，教师没有讨论、辩驳、申诉的权利和机会。有的学校系（部）领导加上管理部门的评价分甚至占到总分的20%～30%，这样的评价存在很大的主观性和片面性，没有说服力和可信度，很难调动广大教师的工作积极性和主观能动性，起不到考核评价的真正作用。 　　高职院校教师绩效考核体系构建应遵循的原则 　　建立教师绩效考核模型是评价教师教学能力及工作效果的依据和手段，对检查教师工作质量、评价教学水平、促进教师个人发展，都具有积极意义。在建立高职院校教师绩效考核模式的过程中应遵循以下原则： 　　客观性原则高职院校教师绩效考核应遵循客观公平的原则，这也是评价最基本的前提，如果做不到客观公平，那么评价就失去意义。这里所说的客观性，就是指让教师评价在公平的环境中进行。既要考虑专业差异，也要考虑学科差异；既要考虑学生差异，也要考虑教师自身差异（教师的职称、学历、年龄等）；既要考虑岗位差异，也要考虑代课门数差异；既能做到区别对待，各尽其能，充分发挥每位教师的能量，又能统为一体、形成规范。可以根据不同类型和情况在制定评价考核指标及评分标准时采取“乘系数法”、“综