高校环境中劳动争议仲裁法设计的积极意义的论文.docVIP

　　高校环境中劳动争议仲裁法设计的积极意义的论文 高校环境中劳动争议仲裁法设计的积极意义 　作为与《劳动合同法》、《就业促进法》相配套的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称新法)施行。在高校社会化用工环境下新论文联盟法实施有助于更好更快地处理劳动争议,对复杂用工关系的梳理起到了积极的意义。 　　1 新法实施对事业单位劳动争议调解案件的界定 　　根据《劳动争议调解仲裁法》的规定:事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定。 　　高等院校与聘用人员之间劳动争议案件的处理一直是问题较大的深水区,学界未能形成一致意见。高等院校作为事业单位,一直没有统一的标准来衡量其劳动关系,同时其用工又有其他事业单位所不具备的特殊及复杂性。一方面,高等教育的要接受教育部门的直接领导,另一方面,保障好高等教育秩序正常运行,又不可能完全脱离开劳动管理部门。而新法的出台,对这个问题从根本上做了界定,目前的空白集中在事业单位人员聘用,还需要国务院作出进一步的规定。目前在国务院没有明确的法规规定情况下,事业单位出现劳动争议则按照新法的原则调整进行。 　　2 新法实施在高校用工环境中突出特点 　　新法最大的亮点就是,针对繁琐的劳动争议处理程序问题,设计了一裁终局模式。 　　一裁终局模式非常有利于理顺高校用工争议的关系,同时最大程度的让劳动者在争议处理中感到满意。.对劳动者来说,如果他认为自己的权益在申请劳动争议仲裁后得到了保护,就不会再将劳动争议起诉到法院,也不用担心高校用人部门为了拖延履行义务而起诉到法院。同时最大限度的减少了因简单纠纷而使高校用工争议出现大量的法院判决从而影响正常的教育教学秩序。 　　实行一裁终局的范围涉及经济补偿或者赔偿金、工伤医疗费、追索劳动报酬,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议,因执行国家的劳动标准在工作时间、休息时间、社会保险等方面发生的争议。 　　劳动争议调解仲裁法重构了调解、仲裁和法院的关系,提升了调解和仲裁的地位,形成了保护劳动者合法权益的组合拳。而需要深入下去的是,确保各种纠纷解决机制之间的良好衔接。一方面,依法将司法的保障作用前移,对达成的高等院校劳动关系调解协议和作出的仲裁裁决,确保执行;另一方面,建立健全调解组织和劳动争议仲裁组织,增强调解结果和仲裁结果的权威性,提高对调解或仲裁的终局把握能力。 　　除了一裁终局之外,劳动争议调解仲裁法还有诸多突破性制度设计:劳动争议仲裁审理时限由60日缩短为45日;劳动争议仲裁时效由60日延长为1年;劳动争议仲裁不收费,经费由财政保障等等。 　　3 新法实施对未来高校用工的启示 　　新法实施以及突破性制度的设计提醒高校管理者,在充分维护劳动者合法权益的基础上,劳动争议的处理必须逐渐提速,确保劳动者的合法权益得到及时、公正的救济。同时,高校应为劳动者建立多元化的纠纷解决机制,供劳动者选择:具体的劳动纠纷适合哪种救济途径,劳动者就可以选择哪种救济途径,而不必选择所有的途径。同时建立劳动仲裁调解委员会也有利于从源头上解决高校管理出现的劳动争议问题。 　　在现代社会,多元化纠纷解决机制应该受到重视。一个和谐的高校用工环境不是没有争议和纠纷的真空,而是有完善的机制解决争议和纠纷的用工环境。和谐的用工环境应该为劳动者提供多种解决纠纷的方式,法院只是解决纠纷的一种方式,而不是惟一的方式,不能说纠纷无法诉诸法院,劳动者的权益就不能得到保护。只要通过协商、调解、仲裁,劳动者的权利依法得到了保护,这种纠纷解决机制就是完善的。 　　新法的具体规定,针作出尽可能合理的制度安排,体现了减轻劳动者维权负担的立法宗旨。在现行劳动争议处理程序中,一调一裁两审是处理劳动争议问题的基本模式,现行劳动争议处理制度因其复杂的程序、高昂的成本饱受诟病,劳动争议仲裁往往被指是导致劳动争议处理制度陷入复杂困境的主要原因。 　　虽然新法基本维持了一调一裁两审程序,但关于劳动争议调解仲裁的制度设计却更趋科学合理。新法首先坚持了劳动争议调解仲裁的三方性原则。与此同时,新法第十七条规定了劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。在高校用工环境中,设立劳调会,有利于依照新法,完成资源的整合,特别是高校用工环境中,争议调解委员会成员更多的出自熟悉高校用工环境的日常管理者当中,这样可以最大限度保证争议调解案件的质量,具有很强的现实针对性。 　　在实践中,很多争议往往是因为时效问题,导致劳动者因此失去通过仲裁维护??益的机会。这也就造成了,在高校用工环境中一旦出现争议,往往实际管理者期望通过拖时间的办法,造成争议解决的被动局面。但是,这一状况将随着新法的实施得到有效改变。该法第二十七条专门就延长时效作了详细规定,不仅把时效延长为当事人知道或者应当