组织文化对组织管理影响.docx

组织文化对组织管理的影响一、强文化和弱文化虽然所有的组织都有文化，但并非所有的文化对员工都有同等程度的影响。强文化（强烈拥有并广泛共享基本价值观的组织)比弱文化对员工的影响更大。员工对组织的基本价值观的接受程度和承诺越大，文化就越强。　 一个组织文化的强弱或居于其间与否，取决于组织的规模、历史、员工的流动程度及文化起源的强烈程度。一些组织分不清什么是重要的，什么是不重要的(这是弱文化的一个特征)。在这样的组织中，文化对管理者的影响很小，然而大多数组织已向强文化转变。他们对什么是重要的，什么是正确的员工行为，什么推动了组织的前进等问题取得了共识。我们有理由希望当组织文化变得更强时，它将会对管理人员的所作所为产生愈来愈大的影响。　二、文化对管理实践的影响　 因为组织文化确立了对人们应做什么、不应做什么的约束，所以它与管理者尤其相关。这些约束很少是清晰的，也没有用文字写下来，甚至很少所到有人谈论它们，但它们确实存在，而且组织中所有的管理者很快就会领会“该知道什么和不该知道什么”。例如，你将会发现下述价值观并没有明文规定，但每一种价值现确实来自于一个真正的组织。　①即使你不忙，也要看上去很忙。　②如果你承担风险并失败了，你将为此付出昂贵的代价。 ③在你做决策前，要经过你的老板，以使他不感到惊讶。④我们的产品质量水平只需达到竞争迫使我们达到的程度。 ⑤过去使我们成功的因素，将会促进我们未来的成功。　⑥如果你想取得优异的成绩，你必须是团队的一员。　三、文化对管理决策的影响　　　　一个组织的文化，尤其是强文化，会制约一个管理者涉及所有管理职能的决策选择。管理者任务的主要领域受到他所处的文化的影响。1.计划①计划应包含的风险度。　　　　②计划应由个人还是群体制定。　③管理者参与环境扫描的程度。　　　　组织．　　　　①员工工作中应有的自主权程度。　　②任务应由个人还是小组来完成。③部门经理间的相互联系程度。　3．领导　①管理者关心员工日益增长的工作满意度的程度。　　　②哪种领导方式更为适宜。　③是否所有的分歧(甚至是建设性的分歧)都应当消除控制。　　　④是允许员工控制自己的行为还是施加外部控制。　　⑤员工绩效评价中应强调哪些标准。　⑥个人预算超支将会产生什么反响 领导者的行为理论专制、民主和放任的领导方式三种领导方式在教材中是作为“领导作风论”来加以讨论的，它在本教材中属于领导者行为理论的一部分。同时在有些教材中称之为“领导风格”，但所研究的是同一个问题。有关领导方式的研究最早是由美国心理学家勒温从30年代开始进行的，他通过试验研究不同的领导方式对员工的影响，以寻求最佳的领导方式。他把领导过程中表现出来的极端行为分为专制（集权）、民主和放任自流三种。一、集权（专制）型领导：这种领导方式的领导者是以“力”服人，即靠权力和强制命令让人服从。其特点是：1、独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策都是由本人决定。2、从不将任何信息告诉下级，下级没有参与决策的机会，只能察言观色，奉命行事。3、主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，只有偶尔的奖励。4、领导者预先安排一切工作的程序和方法，下级只能服从。5、领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。二、民主型领导：这种领导方式是指那些以理服人、以身作则的领导。他们使每个人作出自觉的有计划的努力，各施所长，各尽所能，分工合作。其特点如下：1、所有的政策都是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论决定，政策是领导者和下属共同智慧的结晶。2、分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好3、对下属的工作不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的选择性与灵活性。4、主要运用个人威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。谈话时多使用商量、建议和请求的口吻，下命令只占很小的比例。5、领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。三、 放任型领导：? ? 这种领导方式指工作实现无布置，事后无检查，权力完全给予个人。一切悉听尊便，毫无规章制度可言。实验证明，集权型领导方式虽然通过严格管理达到了工作目标，但群体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多；民主型领导方式下工作效率最高，不但完成工作目标，而且群体成员关系融洽，工作积极主动，有创造性；放任自流的领导方式下的工作效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。在实际工作中，上述三种极端的领导作风并不常见，大量的领导者所采用的作风往往是处于两种极端类型之间的混合体，如某些专制的领导者有时候会成为开明的独裁者。领导的连续统一体理论：n美国学者坦南鲍母与施密特提出了领导连续统一体理论。n他们认为，很难说哪种领导方式是正确的，领导者应当根