培训成果转化.docVIP

结合现实，谈谈如何将培训转化为企业的竞争优势 学员能否有效转化培训成果，决定了企业能否实现培训的最终目标。在选择了合适的培训方法之后，企业只有合理地控制影响培训成果转化的因素及其转化过程，促进培训成果的转化，才能真正实现企业培训的价值。 培训成果转化的定义 培训成果转化也称培训迁移，是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用到实际工作中的程度。需要指出的是，培训成果转化并不等同于学习，学员在培训过程中通过一系列的努力掌握了某种知识、技能、行为、态度，也许学习效果很理想，但这却不意味着学员在任何场所中都能应用这些学习所得。学习的内容转化为个人所得之后 ，只有进一步转化为实际的个人绩效，才能说是培训成果的转化。 事实上，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能够立刻被应用到工作情景中，25%的内容在6个月以后还能应用，15%的内容能够维持到每年年末。如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为员工日后的工作行为。由此可知，学员在培训项目和培训课程中的学习所得，如果没有经过培训成果转化这一过程，那么所有的培训投入将无法只想最终的目标，即无法提高员工的工作绩效，进而也无法提高公司的整体绩效。 培训成果转化的意义 （一）提高培训的有效性 培训被视为一项人力资源投资，企业力求通过培训提高员工的工作技能和能力，为企业带来更多的利益和价值。培训工作的开展必然需要投入相应的资源，然而很多企业普遍出现培训资源转化率低的问题，致使培训资源投入与产出不成比例增长，甚至出现零增长。培训资源转化率低的原因主要在于培训成果的转化率低，可以说，如果没有培训成果转化这一过程，培训资源投入得再多，也是一种浪费。培训投入只有通过员工的学习，将所获得的各种新能力应用到工作环境当中，转化为相应的个人绩效和组织绩效，才能算是有效的培训。因此，培训成果转化极大地提高了培训的有效性，有助于更充分、合理地利用企业资源。 （二）提升员工的个人绩效 培训成果的转化首先应该是个人工作绩效的转化，培训成功转化率的提高也就意味着员工个人绩效的提升。培训项目是企业根据企业的发展和员工的需求而专门制定的，其目的是提升个人的工作能力，满足企业的发展策略。所有的培训投入都需要通过学员的学习和应用得以实现其价值，员工在工作中运用培训所学，改善自己的工作行为，提高工作效率。 （三）增强企业竞争力 培训成果的转化不仅发挥了培训资源的作用，也满足了企业的培训需求，使员工改善自我行为，提高个人效益和组织的总体效益，这从根本上增强了企业的竞争力。在市场经济下，行业竞争激烈，新技术、新知识不断涌现，企业只有根据需求，投入培训资源，让员工不断的充电，学习新的技术和知识，促进培训成果的转化，才能为企业储备人才资本，以便在激烈的竞争之林站稳脚跟。 影响培训成果转化的因素 培训成果转化意义这么大，那么究竟是什么原因影响着培训成果的转化呢？ （一）学员的个人特征 1、性格特征：在培训过程中，培训师经常会发现，采用相同的培训方法和相同的培训内容，不同的学员会获得不同的培训效果；即使培训效果相差无几，不同学员在培训成果转化的程度方面还会有所差异。在外部条件都一致的情况下，学员本身的性格特征会直接影响整个培训过程的效果和培训成果的转化。 例如：A.S.Kimberly等人（2001）研究了学员特征和小组分为及小组领导支持对培训迁移的综合影响，通过实验研究指出性格内向的学员无论是否觉察迁移环境的支持性，他们都要比性格外向者更倾向于应用培训知识。 2、转化动机：在个人特征中，转化动机也是一个重要的因素。转化动机是指学员转化培训成果的强烈程度，它与学员在培训中知识和技能的获得、行为的改变密切相关。如果学员不将其培训所得转化为实际的工作绩效，那么企业最终还是没有实现其培训目标。因此，转化动机是培训成果转化的助推器，转化动机受到以下三个因素的影响。 （1）期望 Vroom(1964)的期望理论认为，激励力=效价×期望。人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某个方面的需要。目标价值越重要，实现目标的概率越高，所激发的动机就越强烈。换句括说，员工满意度会带来高绩效。另一方面，通过培训成果转化获得的绩效也可以为员工带来满意感，产生内在激励和外在激励。 （2）公平 公平因素把激励过程与社会比较直接联系起来，如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的报酬或其他奖励，那么他们就有可能很主动的学习。相反，如果员工感觉不到培训有可能给他们带来任何公平的报酬或其他奖励，就会挫败他们学习的主动性和成果转化动机。 （3）目标设置 人们的行为是由目标和志愿所驱动的，具体和高难度的目标能够促进工作绩效的提高。绩效目标与员工提高绩效的工作行为有直接的联系，因此制定员工在未来某段时间