应用型大学管理人才队伍的激励约束策略的论文.docVIP

　　应用型大学管理人才队伍的激励约束策略的论文 【摘要】本文针对应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状,通过对其激励约束机制构成的分析,从完善薪酬制度、促进管理专业化、严格奖惩制度、加强合同管理、营造激励环境等方面提出了针对应用型大学管理人才的激励约束策略。 　　【关键词】应用型大学;管理人才;激励约束 　　【abstract】incentive and restrictive mechanism for human resource especially for management staff is an important factor for the successful realization of school-running, but the related research and theory is relative echanism for management staff in application oriented university is summarized, then by analysis its element and essence, the reasonable incentive and restrictive mechanism for application oriented university is proposed. 　　【key anagement staff;incentive and restrictive mechanism 　　 　　目前关于高校人力资源激励约束方面的研究越来越多,但整体上尚处于初期阶段,针对管理人才队伍的激励约束机制更是薄弱环节。.而适应高等教育大众化趋势而产生的应用型大学,尚处于探索发展的初级阶段,其管理人才队伍的激励约束机制更是存在着很多问题。 　　 　　1 应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状 　　 　　从整体上说,对高校激励约束机制的研究多是借鉴管理学的一些基本理论和方法,其针对性和有效性尚待提高。目前,应用型大学在管理人才队伍的激励约束方面,既具有高校普遍存在的问题,又有应用型大学特有的问题。 　　1.1 激励约束对象非专业化:应用型大学管理人员现行的管理体制,或者是按照专业技术人员管理模式,或者是套用国家行政模式形成了管理的二元性[1]。管理人才队伍往往处于非职业化和非专业化状态。 　　(1)管理者既有行政职务又有专业技术职务。应用型大学多为地方性院校,行政级别不高,大多数管理人才还是依靠专业技术职务的聘任晋升。他们除了管理工作以外,还要花费大量时间用于所在专业技术系列的职务聘任,其研究内容经常与所在岗位关系不大。 　　(2)管理人员专业化程度不高。应用型大学多由高职院校转制或多所院校合并而来,在转制和合并的过程中,管理人员大量冗余。这部分人员大多学历不高,非管理专业毕业,既不具备现代科学管理专业知识,又不具备从事教学的资格。虽然处于教育管理的岗位上,但其管理水平停留在经验型的层面或高职管理水平。专业背景的缺失、管理水平的低下与高等教育管理岗位要求的高素质相矛盾,导致应用型大学里“外行”领导“内行”现象的出现。 　　应用型大学管理人才队伍的非职业化和非专业化,使得激励约束机制的实施缺乏科学、合理的标准。 　　1.2 职业激励作用不明显:管理职业的工作特点及其社会地位决定了管理工作本身对管理人才的激励作用比较小。 　　(1)管理工作的特点是琐碎、繁杂。管理日常工作中充斥着大量细小的事情,如整理材料、人员接待、盖章签字等,往往千头万绪,极大地考验着从业者的耐心。一般性管理工作的程序性比较强,个人自由发挥的空间不大。长期从事这样的工作容易使人厌烦,找不到自己的价值所在,近而导致职业枯竭的过早出现。表现在,情绪维度上悲观沮丧、易怒;认知维度上否定性思维加剧;价值维度上价值评价下降;人际维度上消极、多疑、人际关系恶化;临床维度上亚健康状态的持续恶化;行为维度上对他人或自己的攻击性行为。枯燥而缺乏弹性的工作造成的职业枯竭和心理枯竭,不仅使职业的激励作用发挥不出来,反而会对个人的主动性与创造性造成约束和压制。 　　(2)应用型大学管理职业社会地位不高。工资待遇和职业声望是衡量一个职业社会地位高低的两个最重要的指标,也是对从业者产生激励约束作用的重要因素。和教学、科研人员相比,应用型大学管理人才队伍的职业声望并不理想。教师的教学成果与个人努力程度联系紧密,而管理工作的业绩主要体现在整体业绩中,个人努力程度和业绩评价经常不成正比。这种个人努力无法改变其业绩评价的缺乏独立性成果表达的工作性质,使得其职业地位评价不高。华中科技大学社会学专家综合了7次调查结果研究出的中国职业声望排行榜显示,大学教师稳居职业声望等级的绝