2管理沟通教材.pptVIP

第二章 ;目 录 ; ;Motorola; 在Motorola公司，每一个Motorola的高级管理层都被要求与普通操作工形成介乎于同志和兄妹之间的关系——在人格上千方百计地保持平等。 “对人保持不变的尊重”是公司的个性 。最能表现Motorola“对人保持不变尊重”的个性的是它的“Open Door”模式。 我们所有管理者办公室的门都是绝对敞开的，任何职工在任何时候都可以直接推门进来,与任何级别的上司平等交流”。 每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要同自己的手下和自己的主管进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。 ;11条“Open Door”式表达意见和发泄抑怨的途径;平等的对话机会 （“抱怨是一件积压已久的事，如果每星期、每天都有与老板平等对话的机会，任何潜在的不满和抱怨还没有来得及充分积蓄就都有因此而被扼杀在摇篮里了”） 充分发挥员工的能动性 （沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力） 形成企业的巨大凝聚力 （强化领导层与员工、员工与员工之间的沟通，以提升员工对企业的认知与认同，最终令企业形成强大的内聚力。）; 摩托罗拉公司的有效沟通;摩托罗拉案例中沟通原理的体现;;2. 基础知识 ;管理沟通; 一、定义; 二、管理与沟通的关系;管理职能与沟通;管理者的沟通角色;作用之一 沟通是任何组织的“生命血液”;作用之二 有利于个人职业生涯的发展;三大影响因素;组织内部环境; 组织内部环境;(2)矩阵型组织：;管理者类型及其管理模式;约哈瑞窗;4.有效管理沟通的策略 ; 四大策略;1、重构组织结构;2、营造新型的组织文化氛围;充分运用各种沟通工具与媒介, 注重网络技术如用电子邮件、视频会议、网络传真、网络新闻发布会等在沟通中的应用,不仅可以降低沟通成本,更可以大幅度地提高沟通效率。 尤其值得注意的是会议沟通,有时候会议是一件费时费力但效果不佳的活动,很多时候与会人员会沉默不言或者服从权威人士的意见,出现表面一致的局面,这样的会议虽然气氛和谐,但是缺乏创造力,采取头脑风暴法、冥想法、菲德尔法等沟通模式可以避免这些情况的发生,使会议达到预期效果。;1、沟通的三种心态 2、有效沟通的五种态度 3、高效沟通三项原则 4、沟通方式的选择 ; 5. 课后案例分析;辞 职 风 波;结论：光阳企业的沟通氛围是不融洽的没有达到有效的沟通。 （1）公司的环境分析和内在问题： 光阳企业的外部环境不稳定，复杂。公司组织结构是直线职能组织，公司是垄断的消极的沟通氛围。光阳企业是由集体企业转为公司制企业，但是其管理体系、科技创新机制、市场运营方式等未得到实质性的提高和改变，不能是企业的管理沟通与企业机制、市场机制相结合，不能达到有效沟通的目的。 （2）领导者和管理者的原因： 新来王总经理做事非常果断，很少与下属商讨；而各级管理层对王总经理更是言听计从。使得光阳企业内部形成了严格的等级管理模式不能为其管理沟通做好基础，这样光阳的企业文化就是下级难以对上级或者总经理表达自己的意见，不能及时的反馈信息以及就企业决策就难与市场现实的磨合。 ; 人员招聘方面：(1)在招聘前人事部向经理建议应招聘熟练工，而总经理断然否定该方案采取招聘过多的大学生以图适应企业要求；(2)人事部也就招聘人数上提出建议，而王总经理却不理会提议，坚持要按要求执行，并严肃告诫欧阳彬；(3)在人数第一次招聘结束后，王总经理就这人数不够得问题上，听解释，直接严厉指责欧阳彬办事不力，结果导致 (4)凑数招聘专业不对口、素质不高的大学生； 人员外流方面：(5)当新招聘大学生与车间领导矛盾激化，欧阳彬及时向总经理汇报，但王总经理否决其提议；(6)新来大学生多次试着与基层领导沟通，但是基层领导没有采取合理的方式来应对，使得大学生抵触情绪骤增。 ; 1.王经理的一意孤行 ①王经理否定人事部欧阳彬提出招聘熟练工以来完成新的项目之后草率地提出应该招聘应届毕业生，而且提出过多的人数要求。 　　②王经理只是主观地片面地认为应届大学生头脑灵活、容易管理、同时多招收大学生还可以提高企业的知名度。 ③王经理没有主动的跟非常有经验的人事部经理欧阳彬商量，确定当代大学生的特点，是否适合他们企业的组织和管理结构。 ;2.招聘环节的问题： ①在招聘人员的职位和工作范围等事项上人事部没有参与商量，组织只是给了人事部要招聘应届大学生和人数上的要求。 ②在招聘的人数上没有结合公司