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　　浅析劳务派遣用工管理问题及风险防范举措的论文 浅析劳务派遣用工管理问题及风险防范举措 引言 论文联盟 　　随着我国市场经济的不断完善， 各项经济法规的不断健全， 特别是《 劳动合同法》自2 0 0 8年 1 月 1日颁布实施以来， 劳动用工管理问题已日渐受到各级劳动管理部门及用人单位的关注， 如何规范劳动用工管理， 避免企业与员工间的劳资纠纷， 保护企业正当利益， 维护员工合法权益， 保持社会的稳定发展， 已成为管理部门、 企业、 员工三方共同关心的话题。随着电力企业体制改革的不断深人推进， 电网企业面临的劳动用工问题凸现。 　　一、 劳务派遣用工形式被企业广泛采用 　　企业劳动合同管理观念较为滞后。从 1 9 9 5年全面实行劳动合同制至今已近十四年， 在劳动合同签订形式上， 企业与员工之间均签订了劳动合同， 企业在形式上似乎已经建立了新型的劳动关系， 但实际上， 企业和员工在建立劳动合同的思想观念上基本没有转变， 因为企业与员工之间的管理模式没有转变， 仍是计划经济时期的终生雇佣管理模式。 　　劳务派遣在就业方面发挥了积极作用，至少有以下三方面： 　　第一，缓解了当前就业结构性矛盾。近年来，各地普遍存在有岗没人上、有人没岗上的问题，其主要原因是用工单位和求职者之间信息不对称，双方无法对接，其次是求职者缺乏市场需要的职业技能。劳务派遣机构的主要功能之一，就是把劳动者和用工单位联系起来，实现用工单位和求职者之间的对接，缩短相互找对象的时间。. 　　第二，提高了就业成功率。劳务派遣机构储备有大量的劳动力资源和用工单位，劳务派遣机构可按照用人单位需求，开展有针对性的技能培训，提高厂就业成功率。同时，劳务派遣机构还可根据用工单位的变化及时予以调整和补充派遣人员，又保证了用工单位人员的相对稳定。 　　第三，减少了劳动纠纷，保护了员工合法权益。用工单位和劳务派遣机构签订劳务派遣(租赁)协议，劳务派遣机构和被聘用人员签订聘用合同，用工单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，用工单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。另外，不少企业用工欠规范，员工合法权益容易受侵犯，而劳务派遣员工的工资、各种社会保险和福利待遇均由劳务派遣机构统一管理，有利保护员工合法权益。 　　二、供电企业劳务工使用和管理中存在的问题 　　事实证明，劳务工已成为供电企业应对市场挑战的重要力量。这支队伍的稳定及潜能的充分发挥，事关企业发展的大局，必须切实抓好。从我们对劳务工队伍进行调研的情况看，劳务工队伍建设中存在的突出问题是队伍不够稳定，就引入劳务工到现在，劳务工人员的流失率高于其他身份的职工，频繁的劳务工流动和优秀劳务工的流失，严重影响到队伍的稳定和电力企业服务质量的提高。 　　1．从现有劳务工人员的年龄情况来看，劳务工队伍年龄较轻，思想活跃，不安于现状，流动性强，他们的思想常常会被社会上各种信息、各种思潮所干扰，因而表现出不问的工作态度，给企业管理增加了难度。 　　2．从劳务工的文化程度构成情况看，文化程度偏低，造成人员素质普遍不高，工作主动性不够，服务意识不强，与其丰力军地位不相符合。 　　3．有些企业管理人员平等意识不强，尊莺劳务工不够，对劳务工责各求全，管理方法简单，重管理轻教育，易使劳务工产生逆反心理。 　　4．由于用工制度的不同，劳务工与供电企业的正式职工在待遇上存在着较大的差别，这也造成了许多劳务工的失衡心态。他们中许多人认为自己和正式员工干一样甚至是更多的工作，但是仅仅因为用工制度的不同，却在待遇上同工不同酬，各种发展机会也相对较少，因此，心理非常不平衡，叹息自己没有赶上好时候。在与企业关键绩效指标挂钩的绩效考核中，考核业绩的好坏没有与他们的收入、待遇挂钩，也影响了他们工作的积极性。员工之间的利益差别可能会影响员工队伍的团结和企业的稳定。相对而言，劳务工的待遇、岗位都处于弱势，因而他们的利益需求与其他员工也有所不同。正是由于利益关系的变化，会使职工队伍中形成不同利益群体，因而，从长远看，若处理不当将影响员工队伍的团结，进而影响企业的