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　　浅析卫生医疗机构人力资源管理的论文 【摘要】医疗机构人力资源是卫生领域的首要资源,同时也是我国卫生事业可持续发展的原动力所在。随着医疗体制改革的不断深入及整个社会对卫生行业的要求日益提高,如何合理地配置、管理医疗人才,有效的开发现有人力资源,已经成为卫生行业发展战略中举足轻重的问题。 　　【关键词】医疗机构 目标激励 薪酬体系 　　　　 　　1 目前卫生行业人力资源存在的问题 　　1.1 人力资源管理理念落后,人力资源分布不平衡 　　长期以来,我国卫生行业的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式,还停留在传统的人事管理阶段。虽然近几年在不断探索医疗体制改革,但收效甚微。现代人力资源管理认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不再是对人的控制。而是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的积极性和刨造性。目前我国卫生行业把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看成完成目标的工具,强化对人的控制,造成卫生人才的分布不均衡,缺发合理流动的长效机制。 　　1.2 人力资源开发模式僵化,培训工作与实际需要存在差距 　　职位是人力资源管理的组织基础。目前大多数的医疗机构职工职位还是取向于领导的委任,职工服从组织分配,领导和职工间不能够很好的沟通,这种方式往往不能合理地开发和利用人力资源。实际工作中缺发具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。导致职工拥有的先进技术和理念不能充分得以应用。.cOm人力培训工作没有统筹考虑,培训工作不够普及,特别是基层医务人员理论知识的欠缺,没有经验,与基层医疗需求差距较大。 　　1.3 人力资源激励机制缺失,考核流于形式 　　卫生行业目前的激励存在平均主义的倾向,虽然实行了绩效考核管理,但考核内容在德、能、勤、绩、廉各方面不能量化,难以相互比较,同时忽略考核结果的实际应用。没有针对存在的问题制定出个人的发展和培训计划,明确与职务、薪金等之间联系,造成绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”,“干与不干一个样”的错误思想,职工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。 　　 　　2 针对卫生行业人力资源管理中存在的问题,适逢我国医疗体制改革之契机,提出卫生医疗机构人力资源管理的几点对策和建议 　　具体如下: 　　(1)提高人力资源的重要性,树立“人才资源是第一资源”的观念。 　　江泽民同志曾多次强调,“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对经社会发展的基础性、战略性、决定性作用。医疗机构的人力资源规划中,要树立“一个观点”,“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。 一个观点,即卫生人才是医疗机构生存发展的根本;二个工作重点即医疗机构始终以人力资源开发作为人力资源管理的中心,狠抓职工岗位培训和继续医学教育;突出三高,即为突出高层次管理人才、高级专业技术人才和高水准的医疗技术水平。不断探索引进高级人才和培养自有人力资源的新途径。 　　(2)加强政治理论和业务技能培训学习,做到理论实践相结合。 　　当前,医疗机构人事工作一定要把握“学习、学习、再学习”这个时代要求,不断提高理论素质、思维能力及专业技术水平。一方面,要加强政治理论知识的培训学习。深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观,树立坚定正确的政治立场和政治观点,把政治理论知识引入到实际人事工作的思考和实践中来,不断提高对人才理论,人力动用的能力。另一方面,加强业务技术水平培训。不断完善培训学习计划,建立健全全科医师培训管理办法。利用卫生支农的大好机遇,扶持基层医疗技术水平,做好大型同级医院医师多点执业工作,达到相互沟通,相互提高的目标。共同来提高卫生医疗服务水平。 　　(3)深化绩效管理与薪酬体系改革 　　卫生医疗机构人力资源的绩效管理是其职工奖惩、工资增减、培训、提职和辞退的依据,在其人力资源管理中占有十分重要的位置。完善薪酬机制,必须要求在医院内部各科室、各部门,以至各个服务环节都有明确的责任和权力的基础上,建立起重视人才、重视学科建设、重视实际成绩的多元化量化体系,充分体现质与量相结合的分配制度。 　　(4)逐步建立科学有效的激励机制。 　　按照马斯洛需要层次理论的说法,人的需求首先是物质的,当物质的条件达到一定程度后就会有更高层次的追求——精神追求。对医务工作者来说同样如此,平时付出的很多、很辛苦,自然也想得到应有的回报。医院管理者对员工激励的方式要不断变化,新颖变化的刺激,会对职工产生较大的正面激励效果。如何合理选用激励措施,最大限度提高职工工作绩效,是现代医院管理者最应该认真考虑的问题。 1)目标激励有助于使医院目标与个人目标相统一 　　目标激励,就是把医院的需求转化为