浅谈绩效管理中存在的问题和对策.docVIP

浅谈企业绩效管理存在的问题及对策 摘要：随着中国市场化程度的提高和竞争的加剧，绩效管理体系正被越来越多的中国企业学习与运用，绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展起着很大的作用。但是，在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，企业必须从重视绩效考核、改善绩效考核环境、建立科学的绩效管理制度等方面来解决企业绩效管理问题，使企业的绩效管理向更加良性、科学、合理的方向发展。 一、绩效、绩效管理、绩效考核的定义 关于绩效的定义有多种，一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。 二、企业绩效管理中存在的问题 1、对绩效考核重视度不高。部分主管甚至高层领导对绩效考核认识不够，不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 2、绩效考核与战略目标实际相脱节。企业战略目标没有层层分解，绩效考核出现笼统混淆的情况，员工与企业战略目标相对立的行为。达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。 3、绩效考核目的不明确。企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核，考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性、随意性。使绩效考核体系缺乏严肃性，使政策的连续性遭到破坏。 4、绩效管理的步骤不完善。很多企业只有绩效考核，没有绩效培训，绩效计划、绩效反馈面谈、绩效申述等环节。员工对绩效考核有种畏惧或者排斥心理，觉得绩效考核就是要扣他工资、砸他们的饭碗。没有考核前的绩效培训，员工很难从心里接受绩效考核；考核后很多企业不组织绩效面谈和绩效反馈，员工对自己做的不足的地方也无法知晓，信息沟通不畅，这样的考核很难让员工绩效提升，公司的整体绩效也很难提升。 5、考核内容有问题。考核内容的制定过程没有被考核者参与，大部分公司是人力资源的经理、总监一个人代劳，这样做的结果会出现绩效考核和实际工作两层皮，考核指标不够合理或者考核指标过多，重点不突出。考核内容，不能真实的反应员工绩效，影响考核效果。 6、考核过程缺乏公开。大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。 7、考核周期设置不合理。目前多数企业是一年只进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。 8、考核结果运用单一。考核结果只作为了奖金分配的依据，没有和员工晋升、加薪、培训等其它激励手段结合。 9、绩效管理没有绩效申诉环节，没有设立绩效申诉解决机构。员工对考评结果有意见也得不到合理的解释。 三、解决企业在以上绩效管理的问题，使绩效管理真正有效，需要从以下几方面着手： 1、树立科学的绩效观，提高对绩效管理工作的重要性，公司领导要从观念上重视绩效管理，认清绩效管理的作用，以身作则，起好表率作用，对绩效管理工作大力的提倡、支持。 2、在企业推行绩效管理的过程中，应该把绩效考核和战略目标结合起来，注重企业阶段性绩效考核与企业长期可持续发展相结合，对绩效目标层层细化分解，责任到人，确实达成绩效考核与战略目标相吻合。 3、明确绩效考核目的。绩效考核主要目的应包括：了解工作绩效，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；为职位变迁提供依据；为奖金的分配提供依据；为人力资源规划，为组织变革和发展的决策提供依据。 4、完善绩效管理的步骤，在实际操作中笔者认为一个完整的绩效管理循环过程，应包括，绩效计划，绩效考核、绩