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　　浅谈企业人力资源开发的论文 【摘要】管理的基础就是人力资源的管理,人作为个体,每个人都为企业的生存和发展做着不同程度的贡献,所以人在企业里成为了资源。如何来量才适用,来挖掘人才、吸引人才,并在企业内进行合理的配置就需要专门的研究和管理。 　　【关键词】企业;人力;资源;开发 　　【abstract】the foundation of management is the management of human resource, the person be an individual, everybody is a business enterprise of existence and development do dissimilarity degree of contribute, so the person became a resources in the business enterprise.hoand specialized of research and management. 　　【key anpoent 　　 　　管理的基础就是人力资源的管理。.cOm中国有句俗话:不怕没好事,就怕没好人。如何用人,是每位管理者常思考的问题。人作为个体,每个人都为企业的生存和发展做着不同程度的贡献,所以人在企业里成为了资源。但每个个体的人由于人生经历、知识层次、性格特点和个人兴趣偏好的不同,都各有优缺点。即使有的人优点很突出,但他的优点对企业作用不大,企业也无法充分使用;即使有人缺点很突出,甚至很多,但他的优点正是企业所急需的,企业也只能在他的强项上重用他,除非有比他更完美的人来替代他。所以如何来量才适用,来挖掘人才、吸引人才,并在企业内进行合理的配置就需要专门的研究和管理。因为对人这种资源的判断比物更难管理,所以才有了人力资源这门管理科学。 　　人力资源管理的理想境界是人尽其才,但现实中是无法做到完美的。但只要追求,一定能不断的趋近完美。企业的人力资源工作的任务有以下三方面:准确地选拔人才;不停地培养后备人才;招聘所需要的人才。 　　首先谈谈准确地选拔人才。由于选拔者和被选拔者都是普通人,二者之间评判标准的差异性和人性的多面性,使我们无法做到绝对准确地选拔人才的,那既然人才选拔如此之难,我们就没有办法做到准确了吗?回答是当然有,就是采取更科学的办法去尽力做到趋近准确。笔者不提倡“民选”,因为完全依靠民主测评选拔人才不一定是最科学的办法。笔者也不太喜欢单纯的领导任命,因为有局限性。笔者比较倾向于民主集中制,因为这是一个稳定科学的系统。这个系统运行的依据有三个方面:一是民主测评;二是业绩说话;三是领导决策。 　　企业里绝大多数的员工是善良的、是公正的,因为崇尚美好的愿望人人皆有,盼望企业向好的愿望人人皆有。对员工要求严厉的干部员工未必恨,没有实际能力,只想着讨好员工的干部未必得到的都是爱。所以笔者认为民主测评还是有用的,毕竟干活的是基层的员工,员工不服气,工作干好的概率不高,里边肯定隐藏着工作质量的折扣,而更可怕的是这种折扣在出大事之前是管理层感觉不到的,因为工作干的好些坏些没有绝对衡量标准,成本高点低点、问题处理快点慢点、员工的主动性强些弱些、换个人是不是做得要更好,都不能一目了然,而无形间损失的是企业的效益和对外竞争能力。 　　光听大家的评价还不够可靠,大家都不看好,但他领导这个集体不断地走向辉煌,让员工得到了实惠,业绩如果真是他干出来的,而不是外力的恩惠,最终员工会拥护他的。所以,看工作成绩也是一个非常有效的办法。当然,这里指的工作成绩不是单纯的指标完成,如果遇上特殊情况,如果不客观分析会“错杀”人才的,何况指标的制定也有一定的局限性。 　　最后就是上级领导的决策了,这时候就出现了一个关键,领导决策要和前两个因素如何结合的问题。第二个好办,业绩毕竟好判断些,不容易粉饰。而第一点面对人多嘴杂的一个结论,考验的就是领导者的智慧了(也包括基层和中层领导对基层人才的任用)。但有一点很重要,民主考评的结果先调查清楚,简单认为大家说的在不在理是不可取的,深入基层才是硬道理,不调查研究就没有发言权。 　　其次谈谈培养后备人才的问题,笔者认为这比准确提拔人才都难。首先,提拔人才是现实急需用人,而培养人才是为未来做准备,很容易被忽略。其次,提拔人才是对现实信息的判断,而培养后备人才更像是对未来趋势的预判。这不但要求领导者的敏锐的洞察力,还需要领导者的胸怀。反正是给未来培养人才,目前出不了大问题,就会导致培养工作的局限性。 　　笔者认为应从以下几方面入手加强后陪人才的培养:一是抓好源头。采用公开选拔、竞争择优的办法把最优秀的人才聚集到企业的人才储备中。二是注重培养。优先安排企业管理干部参加各类学习、培训,鼓励