中小企业招聘留人新策略.PDFVIP

中小企业招聘留人新策略 孙健敏 博士 中国人民大学 教授 2012.3 中华英才网 什么是中小企业 营业收入 资产规模 市场占有率 员工规模 组织管理形式 不同国家的标准 美国：雇员人数不超过500人 英国：市场份额较小；所有者亲自管 理；企业独立经营；从业人数：制造 业200人；建筑业20人；零售业 18.5万英镑 日本：制造业从业人员300人以下资 本额3亿日元以下；零售业50人以下 资本额5千万日元以下 中国的标准 农林牧渔业：收入50万以下微型；50 万以上小型；500万以上中型 工业：人员1000人以下或营收4亿以 下中小企业。300人以下营收2千万以 上为中型；20人以上营收300万以上 小型；20人以下营收300万以下微型 中小企业的优势 小，灵，快 小而专，小而精 中小企业的劣势 资金 知名度 技术和设备 制度 人才？ 优势 没有历史包袱 个人发挥空间 人少，关系简单 人际关系融洽，氛围好 员工对中小企业的抱怨 收入没有保障 工作缺乏稳定性（随时可能失去工作） 没有章法，缺乏完善的制度，不透明 人际关系复杂，绩效和晋升都靠关系 言而无信 企业没有前途 只使用不培养 中小企业员工离职原因 个人家庭问题 不能发挥专长 工作单调乏味 不适应企业文化 员工的满意度 不同规模企业的员工（从50人-2000人 ）在满意度上没有显著差异。 学历越高的员工，满意度越低（研究生 ，本科生，中学生） 较低学历员工间(初中以下、高中、中 专技校) 总体满意度不存在显著差异。 不同年龄段的员工在总体工作满意度上 存在差异,45岁是个明显拐点，越老越 满意。 工作满意度的前因后果 工作撤出的 导致工作不满的 原因 表现 ?人的性格特征 ?行为改变 ?任务与角色 工作 工作 ?身体上的 工作撤出 ?管理者与同事 不满 撤出 ?心理上的 ?报??与福利 工作撤出 从工作不满到工作撤出的模型 不同招聘途径的有效性 员工推荐 3.88 主动求职 3.77 人才交流会 2.74 大专院校 2.43 职业中介机构 2.33 互联网招聘 2.20 猎头公司 -0.03 高绩效工作系统较完善的企业(得分大 于样本均值3.86 的企业)，其员工的满 意度和情感承诺均显著高于那些高绩效 工作系统较不完善企业的员工， 员工的离职倾向显著低于那些高绩效工 作系统较不完善的企业。 企业靠什么吸引人才 SWOT分析 7S 7S 战略 结构 制度 领导风格 人员 业务专长 价值观 招聘程序 招聘准备（制度与观念） 选择招聘渠道（中华英才网） 选拔程序与工具（招募与选拔） 测评与面试（科学性与实用性） 招聘准备 厘清自己的优势与劣势 确定所需要的员工特征（胜任特征） 公司全体人员对HR的认识 公司领导的理解与支持 招聘与留人系统观 转变观念 创造环境 从长计议 善待全人 共同成长 转变观念 用人与用工统一 人是目的，不是手段 人力资源不重要，管理重要（淡化人 力，突出管理） 为工作招人与为组织招人 民知君之爱其命，惜其死，若此之主 ，而与之临难，则士以进死为荣，退 生为辱矣。 圣王不务归之者，而务其所以归。 全人而不仅仅是技能或业务专长（ 人的本质）； 全体人员不仅是骨干员工（小心唇 亡齿寒）； 多培养而不仅仅是使用 建立“内生机制”而不是“拿来主义 ” 创造环境 工作压力不大，体面地工作(Decent work)；尊严 人际关系融洽（社会网络；裙带关系 的利弊） 家庭友好计划（family-friendly HRM） 幸福感 从长计议 凡事预则立，不预则废 人力资源规划（3年内的需求，5年 内的变化） 主动出击 “人才期货” 在卢新生前的博客日志上，有这样一 段话：“为了钱来到了公司，结果阴 差阳错没进研发，来到了制造。钱还 算多，但在浪费生命和前途。刚开始 根本就不应该看重钱，哎，真的很后 悔，现