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　　论积极探索推进企业工资改革的论文 　　论文关键词：分配机制　工资改革 　　 　　论文摘要：分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业发展的有力杠杆。 　　0　引言 　　 　　本人多年从事大型一档企业 人力 资源 管理 工作，历经企业发展历程，深刻认识到，分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业发展的有力杠杆。同时，分配机制的改革又是一种利益格局的调整，它直接涉及到广大职工的切身利益，因此要稳妥进行。在 市场 经济 条件下，又如何体现企业职工的劳动价值，发挥职工的主观能动性和创造性?如何实现以岗定薪，以贡献定报酬的分配改革方式?是企业工资改革的重要课题。为此，本人结合理论与实际，并针对当前工资分配制度的改革，就如何积极推进企业工资改革，浅谈自己的一些粗略想法。 　　 　　1　深化内部分配制度改革建立岗位价值工资制度 　　 　　在企业现有工资制度的基础上，结合企业现代企业管理实际与发展要求，坚持以岗位价值为核心、以人才价值为导向、以企业经营价值为纽带，探索提出建立以岗位价值工资为主体、多种分配形式相结合的新型工资收入分配制度，逐步形成多元化价值工资收入分配体系。岗位价值工资体系主要划分为五个工资单元：岗位工资、效益价值工资、人才价值工资、年功工资、工资性津补贴。. 　　1.1　岗位价值工资制度改革的 指导 思想和原则岗位价值工资制度是结合企业实际，探索按劳动价值分配与按生产要素价值分配相结合的新的分配形式。建立以岗位价值工资为主体的基本工资收入分配制度，是调整企业内部各类人员的分配关系，充分调动各类岗位员工，尤其是生产一线、工程技术(高级技工)人员、中高级经营管理人员的积极性，适应 社会 主义 市场价值规律和企业竞争需要。建立以岗位价值工资为主体的工资收入分配制度的原则： 　　①按劳动价值分配原则。劳动量和劳动成果是分配的主要依据，工改方案中要充分考虑劳动技能、劳动 环境 、劳动条件和劳动贡献等因素。②按生产要素价值分配的原则。允许和鼓励资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，是工资制度改革的必然趋势。要充分体现知识、能力、技术、技能等重要价值因素，保证生产一线、高级技术(能)和中高级经营管理人员的工资水平有较大幅度的提高；③突出关键岗位和突出人才的激励政策。在工资结构中加大了对他们的分配比重，保证他们在对企业生产技术管理和经营效益做出突出贡献的同时，在个人工资分配上也能取得相应的高收入，在分配政策上充分体现了对突出人才作用的肯定和倾斜。④工资收入能增能减的原则。在社会主义市场经济条件下，企业的经济效益价值是决定员工工资收入高低的主要依据，企业效益好、价值高，职工的工资收入就高，否则就低。⑤竞争上岗的原则。为了盘活企业人力资源，充分发挥人力资源的潜能，引进公平合理的竞争机制，并根据各个岗位的技能要求，实行竞聘上岗制度，积极营造一个上岗靠竞争，收入靠贡献的氛围。 　　1.2　岗位价值工资制度的特点与目的岗位价值工资制度主要分为岗位工资、效益工资、人才激励工资和年功工资、工资性津补贴五个组成部分。它是以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以工资性津补贴为辅助、以企业经营效益价值为最终依据确定的工资标准，同时兼顾老职工的 历史 贡献等。 　　1.2.1　根据员工所在岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素确定岗位价值工资标准。其特点是：企业内部取消人员身份界限，实行竞争上岗，能上能下，以岗定薪，一岗一薪、岗变薪变，动态管理。按照岗位劳动价值差别和实际贡献大小拉开分配差距。 　　1.2.2　根据关键岗位和突出人才在企业专业技术与管理岗位中的作用程度，确定人才价值激励工资标准。其特点是：以技能高低、能力大小和技术专长定工资标准，每月给予相应的人才激励工资，每年一评定，不搞终身制，实行动态化的人才激励分配机制。 　　1.2.3　根据企业生产经营效益，确定效益工资分配标准。其特点是：生产一线实行承包或租赁经营，实行计件工资分配制度，按创造效益的高低确定工资收入标准；生产矿厂按可控 成本 确定工资总额，在可控成本范围内节余的资金可以全部参与工资分配。企业每月根据生产经营效益对岗位价值工资进行考核，按百分比浮动：每半年进行一次效益工资分配。建立岗位价值工资收入分配制度，彻底打破原来的等级工资界限，科学地扬弃原来那种不问技能高低、价值大小、贡献多少、一切以工龄长短来确定工资标准的“大锅饭”和“论资排辈”的工资制度。 　　岗位价值工资制度改革不同于工资的简单调整，工资调整只是给职工增加工资，而且增加的比例大致相同。岗位价值工资制度改革则是为了适应现代企业制度和企业生产