试析EVA薪酬计划在校企财务评价中的应用的论文.docVIP

　　试析EVA薪酬计划在校企财务评价中的应用的论文 摘 要: 企业财务评价是所有企业交易的关键组成部分及监控投资表现的不可缺少的环节。面对新的时代，新的经济环境，我国高校企业需要优化资源配置流程，改善用以确定、评估及权衡不同战略利弊的财务管理工具。eva薪酬计划就是一种新尝试，本文在介绍了eva薪酬计划的基础上，结合高校实际归纳了我国高校企业运用eva薪酬计划的对策及建议。 关键词: eva 薪酬计划 财务评价 激励 “要适应新的发展观,把经济增长值(eva),而不是gdp作为衡量地区经济发展的重要指标。尤其在企业中经济增加值的运用更为值得关注，比如：它的薪酬计划就是一个比较完善和先进的管理工具。”——这是来自北京的全国人大代表韩平在刚刚闭幕的人大会议上建议。 一、eva薪酬计划的基本模式分析 （一）eva薪酬计划的基本模式 eva(经济增加值)是economic value added的简称,由j#8226;stern与g#8226;b#8226;ste1×(evat-evat-1)十m2×evat 其中，evat和evat-1，分别是当年和前一年的eva实际值；m1和m2是加权系数，m1反映了eva的变化值在确定管理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，m1均取正，m2反映了当年eva值在确定管理人员当年奖金时的比重，如果当年eva为负，则m2自动为零。 3.建立奖金银行 公司设立专门的账号来处理奖金。对于每一个拥有取得奖金权利的员工，公司在银行给其开立专门的账户来处理。 4.制定eva薪酬计划实施管理办法 编写eva薪酬计划实施管理办法，包括基于eva薪酬计划的结构、发放时间、发放方式、意外情况的处理等，通过制度的形式确定上述思想，保证薪酬体系的运行、发挥应有的效能。 （二）实行eva薪酬计划的优越性分析 1.奖金不设临界值，没有上限和下限。在eva奖励模式中，奖金不封顶，eva增加值越大，股东获得的财富就多，管理者相应得到的奖励就越多；同时奖金又不保底，eva如果是负数，奖金也可能是负的。这样就可以给管理者一种持续的激励，激发他们不断改进业绩，促使他们去发现、并成功地实施可以使企业财富增值的各种办法，最大限度地创造eva。 2.只对eva的增加值提供奖励。同传统的激励模式相比，这种方式最有吸引力之处，就是提供了正确的增量激励。传统制度下，为了获得高额奖励，往往会激发许多不正当的短期行为用以虚增利润，而eva激励只针对eva的增加值，可以有效克服短期行为，保证企业具有实实在在的效益。 3.按照目标设奖。eva激励制度特别强调要按计划目标设奖，只要eva增加的价值达到计划目标，管理人员就可以得到目标设定的奖金。而目标的设定不是通过谈判，而是根据公司的业绩，根据计算公式来确定，增加了客观性。一般情况下，新年度的eva计划目标被设定为上一年创造的eva，这意味着管理人员如果想得到高于上一年的收入水平，就必须设法提升本年度的eva，这样就进一步强化了eva的持续激励力度和强度。 4.设立奖金库。按照eva激励模式，对经营管理者实施的奖励，并不是当年一次性付清，而是按照一定的比例先兑付一部分现金，其余转入专门的账户，被形象地称之为“奖金库”，在以后若干年中，逐步兑现。在奖金库的个人账户上，负奖金将被扣除。这样，首先，它可以作为一种“风险抵押”，在以后年度中若eva降低时，可冲减奖金库金额，以缓冲奖金的大幅度变动带来的消极影响。其次，奖金库也是培养管理人员长期观念的主要机制，有效解决了企业现期激励与中长期激励有机统一的问题。同时，奖金库也可以有效避免去职现象或曰“跳槽现象”，对于极度为成功的管理人员来说，奖金库等于是一副金手铐，如果辞职，就会丢掉奖金库中尚未提取的那部分奖金，从而在很大程度上为企业留住了优秀人才。 二、eva薪酬计划在高校企业实行的可行性分析 （一）我国高校企业财务评价体系存在的问题 1.高校企业财务评价体系的保守性。首先，校企管理文化的保守性。“硅谷”的崛起不是偶然的，它是美国鼓励创新、宽容失败的社会文化环境和适宜风险投资业成长的土壤养育的结果。高校的校园文化整体存在着稳健有余、开拓不足。因此，高校科技企业呈现出创新意识不足、在经营思想上存在着一种较为保守的小农意识，这是与科技企业的创新性和风险性的特点相悖的，因此文化上的保守性导致企业财务评价体系的保守性，最终影响到企业的快速发展。 2.高校企业财务评价体系的层次多样性。目前高校存在校系两级经济利益主体，其评价体系受不同专业发展速度的影响，经济利益不统一。比如，许多高校的经营性资源并没有实行真正意义上的合理整合，资源分散。在高校内部为了减少学校独自承担创收的负担，许多高校便允许各院系自行创收，解决本系教工的福利，这样在高校内部便形成了许多不同的利益主