补充材料：内部薪酬结构.pptVIP

一、薪酬结构的原则 符合公平原则 支持工作流程 促使员工行为与组织目标相符 做到以下几点，薪酬结构才能被看作是公平的： －薪酬结构适用于全体雇员； －雇员或雇员代表参与薪酬制定过程； －存在能传达对薪酬不满的申诉程序； －作为依据的数据是准确的； －不同雇员薪酬之间的实际差异大小是合理的。 （结果公平）;工作流程是指商品或服务从准备生产直至送达消费者手中的过程。 现代管理实践的变革导致工作流程的不断再造。 薪酬会影响员工的行为； 应当通过薪酬结构的制定依据，将每一个职位与组织目标之间的关系阐述清楚； 雇员越了解所从事工作与组织目标之间的关系，薪酬结构就越能使员工的行为与组织目标保持一致。 例：某公司的工程技术部的职位结构;;二、 薪酬结构的基本要素 ● 薪酬结构的基本要素包括： 1.职位等级的数目及各等级之间的关系 2.不同等级之间的薪酬级差 3.决定职位等级和薪酬级差的标准 ● “减级增距”（Broadbanding）的趋势;三、不同基础的内部薪酬结构 （一）职位薪酬结构 通过评价岗位承担的工作任务与责任、所需技能，对组织相对贡献大小，将其作为基本工资的标准，得到公司的薪酬结构（各岗位间的薪酬比例关系）。 为实现内部公平，职位薪酬结构应该：任务越重，责任越大，所需技能越多，环境越差，相对贡献越大，报酬应越多。;职位薪酬结构的实施条件 岗位内容明确化、规范化、标准化 岗位内容基本稳定，短期内不会大变动 有按个人能力安排职位或岗位的机制 企业中存在较多职级 企业薪酬水平足够高 设计流程;（二）技能薪酬结构 根据员工所掌握的与工作有关的技能（包括技术、知识、经验及所表现出来的行为）的深度和广度来支付基本工资。适用于工作技能比较具体而且能界定的岗位。 优点 激励员工不断开发新的知识技能，提高员工的灵活性和适应能力，增加多技能员工填补空缺工作机会的能力，创造一种学习的气氛，有利于适应市场上的快速技术变革 有利于留住人才，降低离职率 为组织员工配置提高灵活性 有利于高度参与型管理风格形成 缺点 培训的要求???致薪酬短期上涨，薪酬成本超额增长 如何有效利用技能很重要，当培训投入不能转化为实际生产力时，无法获得必要利润 需要增加设置相关机构（如培训机构、评价委员会等） 比职位薪酬复杂，要求企业有更复杂的薪酬管理结构 存在技能到顶的问题; （三）能力薪酬结构 “能力”的范围比“技能”宽广，包括员工的理论知识、技能、自我意识、性格、动机等。 适用于复杂性工作，特别是管理岗位。 ☆ 这里的“技能”和“能力”是指员工自身所具备的，但未必就是在实际工作中运用的技能或能力。;职务薪酬方案