黄同圳-绩效评估与管理-2.pptVIP

第七單元 績效考核與績效面談;壹、績效管理概述;貳、績效管理的歷史發展;貳、績效管理的歷史發展(續);參、績效管理的目的與功能;參、績效管理的目的與功能(續);肆、績效管理的過程;二、績效管理流程;三、界定目標與績效衡量 (一)何謂目標 界定組織、部門、團隊或個人所要達成的目的或方向 (二)目標類型 工作目標—工作成果或貢獻 發展目標—個人所應做或所應學習用以改善績效 或其本身特性與競爭能力之方向 (三)公司層次的目標 1.量化的目標—營收成長增加率、市場佔有增加率 、減少待料率 2.完成期限 3.質化的目標—品質、客戶服務、團隊、創新、績 效導向、員工動機、承諾與發展;四、績效評估的時點 五、績效評估者 ? 主管 ? 上一級主管 ? 評議會 ? 同事 ? 客戶 ? 部屬 ? 360°回饋;六、績效評估方法 (一)特性評核法 ? 排列法 ? 配對比較法 ? 強制分配法 (二)行為評估法 ? 座標式評等法 ? 重要事件法 ? 行為錨定評等量表 ? 行為觀察量表;六、績效評估方法(續) (三)結果評估法 ? 目標管理法 步驟一：目標設定 步驟二：工作晤談 步驟三：績效晤談 步驟四：年度考核 ? 直接指標評估法 ? 成就表現紀錄;六、績效評估方法(續) (四)績效評核方法之比較;六、績效評估方法(續) (五)績效評核方法之比較;六、績效評估方法(續) (六)強制分配(Forced Distribution) 強制分配是指預先設定各績效等級(Performance level)的配額，將所有員工強制分配至這些配額內。常用的為“常態分配”(Normal distribution)如： 例一：10% Level 1 例二：15% Level 1 40% Level 2 20% Level 2 40% Level 3 30% Level 3 10% Level 4 20% Level 4 15% Level 5;六、績效評估方法(續) (七)強制分配的必要 1. 將表現優異的員工明確區分，作為薪資調整 及晉升轉調的參考，以達到激勵的效果。 2.貫徹績效評核是比較“相對績效”的原則，以 鼓勵良性競爭，超越自己並超越他人。 3.避免主管對績效等級的認知不同或因本位主 義而造成部門間之不公平。;六、績效評估方法(續) (八)績效評核方法的應用;六、績效評估方法(續) (九)間接員工的績效評核表 1.一體適用的評核表 所有間接員工都適用的評核表，評核表上的特性是所 有職位都共通的評核因素，如： 工作品質、工作量、工作效率、團隊合作、創新構想…等 2.特定職位專用的評核表 每一類職位都有專用的評核表，評核表上的特性是根據該 類職位之主要工作內容(參考工作說明書)而獲得。;六、績效評估方法(續) (十)直接員工的績效評核表 1.通常採用表列評核表 2.通常以工作量、工作品質、出勤記錄、工作態度等為 評核特性。 3.每一特性之評核標準均非常明確 (1)工作量—IE標準 (2)工作品質—QA標準 (3)出勤記錄—出勤卡/刷卡記錄 (4)工作態度—主管觀察 4.因為標準明確，所以不採強制分配。 5.通常每月評核，立即以績效獎金或生產獎金給予獎勵。;六、績效評估方法(續) (十一)間接員工的績效評核程序 1.期初與員工溝通績效評核表上特性及標準 2.期中觀察及記錄員工的績效(行為及結果) 3.考量強制分配，期末就每一特性比較員工間的績效，