简析人力资源管理中的企业薪酬改革创新.docVIP

PAGE  PAGE 7 简析人力资源管理中的企业薪酬改革创新 　　如何制定相应的薪酬策略,使之与企业的发展战略相匹配,是摆在中国企业面前的一个重要课题。而目前在国有企业存在着一些薪酬管理矛盾,表现在政企不分、平均主义,薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力,奖金与补贴发放随意性大,主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节,人才严重流失,社会保障机制迟迟建缓,国有企业领导者管理理念落后,严重阻滞着企业内部劳动机制和薪酬制度改革与健全。 　　 　　一、企业薪酬 　　 　　薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。薪酬管理也是对人的管理,就是让被管理人去做管理者想做的事,只有被管理者也想做同样的事,管理才能成功,这就是内在激励的实质。现代企业的薪酬管理已突破传统的局限,树立新的管理理念,将薪酬管理作为实现员工内部激励的一个重要因素。成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。企业发展的动力在于选择适合本企业发展的机制,包括薪酬管理机制的选择。 　　薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。在资源有限和稀缺的条件下,通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合,使之得到最充分的利用,发挥出它的最大效能。传统的薪酬管理,仅具有物质报酬分配性质,很少考虑被管理者的行为特征。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆,不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者,而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者,从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下,通过个人努力,不仅可以提高薪酬水平,而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。由上可见,薪酬管理是一种动力管理,它直接决定着劳动者的劳动效率,实践也证明,成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性。 　　在薪酬管理中,如果薪酬标准确定过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动力的耗费就不能得到完全的补偿,如果薪酬标准确定过高,又会对产品成本构成较大影响,导致劳动力需求的收缩,失业队伍的扩大,还可能会导致成本推动型的通货膨胀。因此,在现代薪酬管理中,通常要特别注意考虑以下三个问题:一是使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要,避免造成社会问题;二是在薪酬管理中要防止“工资――物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡;三是薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍的过度扩大给社会薪酬管理的信息化。 　　 　　二、企业薪酬管理存在的问题 　　 　　(一)政企不分 　　政府对企业的薪酬管理干预过多,有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。 　　(二)平均主义 　　虽然经过二十多年的改革开放,许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重。职工工资奖金差距拉不开,干好干坏收入差不多,优秀员工缺乏动力,后进员工缺乏压力。 　　(三)薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力 　　劳动生产率低下,经济效益不佳,造成工资水平偏低,员工积极性不高,反过来助长了经济效益下滑,形成恶性循环。 　　(四)年资影响大 　　现行的岗位技能工资以技能为主,年资的影响过大,不利于调动青年员工的积极性。由于难以实现同工同酬,严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。 　　(五)薪酬制度陈旧 　　许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱,薪酬管理处在经验管理阶段,缺乏科学管理的基础,因此薪酬制度陈旧、不健全。 　　(六)奖金和补贴种类繁多、项目繁杂 　　奖金和补贴种类繁多、项目繁杂,发放中的平均主义和随意性大,往往没有激励作用,而用去的资源往往占工资总额的一半左右。 　　(七)绩效考核不科学 　　绩效考核不科学、欠公平,使薪酬的激励作用雪上加霜,造成员工满意度不高。 　　(八)薪酬与市场脱节 　　主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节,缺乏竞争力,造成管理骨干、技术骨干积极性不高,人才流失严重。 　　(九)社会保障机制不健全 　　由于制度不健全,资金不到位,社会保障机制迟迟建立不起来,致使“员工能进能出”的机制大打折扣,下岗工人的安排也成为一大社会问题。 　　(十)管理理念落后 　　国有企业从领导者到普通员工的观念落后,严重地妨碍市场机制的建立,严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。 　　 　　三、企业薪酬管理创新 　　 　　目前在许多现代企业中,致力于改革传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案,大力提倡“以人为本”的、以对雇员的参与与潜能开发为目标的管理方案,如比较有影响的是 “开发型薪酬管理”方案。开发型薪酬管理方案是将企业