企业如何选人育人留人.王硕.pptVIP

中国职工教育和职业培训协会 学术委员 广东省政府投资项目评审专家组 专家 珠海市民间组织总会 常务理事 珠海市企业联合会专家组 组长 珠海市乐其职业培训学校 校长 国际项目管理专业资质认证IPMP 培训师 建设部注册建造师、项目经理 培训师;主要内容;引 言;第一单元 人力资源战略管理;一、案例分析;二、企业发展定位决定人力资源战略;企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？;招聘优秀人才，充实人力资源和人才储备； 开发员工的潜能，培育员工的实用技能； 激励并充分发挥员工的能力，实现经营目标； 使员工在工作中获得满足感和相应的待遇； 留住员工，使他们与公司一起成长。 ;岗位产生空缺;3、中小企业招聘中出现的新趋势 ;三、HR战略管理的六大运行系统;五、案例研讨;第二单元 企业如何选人;一、案例分析——如何对待推荐信;招聘可以分为五个阶段： 招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段;招聘来源和渠道的认识;内部招聘和外部招聘的比较;三、招聘存在的障碍;1、招聘流程与可能误区;? 通常，技术、生产、销售等部门经理最容易与财务、人力资源等支持部门发生矛盾。 关键是如何划清各方应负的责任。;(1)设计申请表格 (2)组织面试 (3)实施心理测验 (4)取证 (5)为聘用决定提出建议 (6)给部门经理适当的培训和咨询;（1）确定这个职位所需的能力标准。如果说“客户服务意识、团队协作和承受能力”是个大门槛，那么具体职位之间的能力差别就是小门槛。而最了解这个职位所需要能力的就是部门经理。人力资源部只能配合部门经理归纳出所需的能力标准，由部门经理审定。 （2）部门经理直接评估候选人。 （3）部门经理直接做出是否聘用的决定。 （4）如果部门经理不能做出决定，就由直线经理做决定。人力资源部只起辅助或咨询作用，不可直接做聘用决定。;面试责权划分表;面试计划;; 面试评价表;评估中的陷井;主持面试常犯错误、原因及控制方案; 通常部门经理都希望人招得越快越好，但招聘成本要算在用人的部门。如果你招到的人，3个月试用期就被辞退了，到时你打的广告费，参加招聘会的费用，用的猎头费，所花费的成本都要算入该部门补缺的成本里，所以招到能胜任本职位的人是很重要的。 建议用员工推荐，就是花钱最少的一种招聘方法。;部门招聘成本控制表;5、验证取证;通畅的选人渠道 明确的招聘标准 有效的面试技巧 可靠的评估体系;通畅的选人渠道——应聘者的主要来源; 2006年5月12日，惠普公司在北京正式宣布启动主题为“加入惠普，绽放人生”的“聚英1000计划”。自2006年5月开始，在中国举行大规模人才招聘活动。计划招募的1000名业界精英和专业人才职位分布在22个省市，涉及区域销售经理、客户经理、技术顾问、解决方案架构师、软件工程师等各个岗位。? ;五、面试——伯乐相马的艺术;1、案例研讨;;2、三种面试方法的比较;3、面试中的误区——如何看人;误 区;4、面试技巧;面试准备;(1)简历并不能代表本人 (2)工作经历比学历重要 (3)不要忽视求职者的个性特征 (4)让应聘者更多地了解公司 (5)给应聘者更多的表现机会 (6)面试安排要周到 (7)考官应注意自己的形象和举止 ;（3）面试题的比较与修正;STAR方法;面试问法的纠正;过去的行为能预见将来;判断是“事实” 还是 “谎言”？;非语言信息的含义;引导 ——请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？ 探寻 ——追问：“结果怎么样呢？后来发生了什么事情呢？ 总结 ——其实你刚才说的是这方面的问题，对吗？ 直截了当 ——当时你是怎么处理这个矛盾的？ 开放性的问题——你认为应如何改善沟通方法？ ;六、中高层的招聘;1、慧眼识才的标尺 （仅供参考）;2、技术人员的招聘;参考： 4E＋1P原则——杰克.韦尔奇;4、高层主管的招聘;七、企业如何招聘创新人才; 1、案例分析：; 2、传统的招聘制度不能招募到创新者 ; 3、如何招聘创新者;八、案例研讨;第三单元 企业如何育人;一、案例分析;二、实施系统有效的职业培训;培训需求分析的四种做法 ;培训方法汇总表;学员技能提升的四个阶段;(1)培训结束后当场测试； (2)工作一段时间以后，给学员发一个问卷调查，让他们 打钩，看看哪些方面做到学有所用了； (3)电话访谈。访谈该学员的经理，访谈他所接触的客户， 让他们来说，这个人培训以后的技能有没有提高； (4)采用观察法。直接到他的工作岗位上去观察，看看他学 的新技能有没有应用在工作上。;根据需求选择培训内容 找准问题选择培训方式