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第二章 人力资源战略与规划;*;案例：伍德公司的人力资源规划预测 ;伍德公司人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询的问题涉及有关今后４年的生产规模、技术和组织的各种变化(如集中化／分散化，制造或购买等各种决策)及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。 此外，提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数等等。这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力供需之间可能出现的差距。基于这一调研结果做出的决策，会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级或培训等措施。 对于任职资格水平较低的职位，人力资源部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充，且职业历程短，流动率高，供需间的匹配比较容易。 人力资源主管赫内斯认为，在人力资源供求预测工作中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可使预测工作进行得更好。他还认为，要想使人力资源规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需要量之间的关系。 ;讨论题：;第一节：人力资源战略;（二）战略管理的三个层次 企业总体的、最高层次的战略。 决定事业部门应在什么样的基础上进行竞争，以取得竞争优势。 在职能部门中，实现公司和事业部门的战略计划。;二、人力资源管理与战略性竞争优势;战略人力资源管理的五个基本内涵 1、人力资源的战略性，将人力资源视为获取竞争优势的首要资源 2、人力资源管理的系统性，强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置。 3、人力资源管理的应变性，强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活 4、人力资源管理的战略性，强调人力资源管理与组织战略的匹配。 5、人力资源管理的目标导向性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标最大化。;（二）战略性人力资源管理与竞争优势 经营好企业的四大要素：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源 人力资源是最重要的资源 人力资源的以下特性决定其能够成为企业竞争优势：稀缺性、难以模仿性、附加价值性;三、人力资源管理职能的战略管理;（二）人力资源管理职能的变革 人力资源管理非核心事务外包 信息技术全面支持 1、发布企业信息 2、薪酬管理 3、开展培训 4、员工满意度调查 人力资源管理人员综合素质强化;（三）人力资源战略与企业战略的结合; （四）人力资源战略的新方向---雇主品牌 什么是雇主品牌： ;企业产品品牌与雇主品牌的比较;雇主品牌的价值： - 竞争优势的基石 - 优秀人才的蓄水池 - 减少雇佣双方适配的风险 - 具有标杆作用，能留住核心员工 - 能产生财务成本优势 - 对企业品牌产生重要影响;第二节：人力资源规划概述;人力资源规划的作用 第一、利于企业保持人力资源供求平衡及合理配 置，增强竞争力。 第二、能够有效地控制劳动力成本。 第三、促使企业发展和员工发展的相互匹配，提 高员工劳动积极性。 第四、优化人力资源组合，提高员工工作效率。;二、人力资源规划的主要内容 人力资源规划的两个层次;人力资源规划的主要内容 ;（续前页）;三、人力资源规划的程序 人力资源规划的时间;人力资源规划的步骤; 示 例;四、影响人力资源规划的因素 ;第三??：人力资源供给与需求的预测;人力资源供求预测;人力资源预测的特点 1、综合性的预测 2、与组织的发展目标相联系 3、预测的对象是人力资源的动态群体结构 4、要兼顾组织发展与个人发展 5、应注重经济效益;二、人力资源供给预测 人力资源供给预测的步骤 ;人力资源供给预测的方法;人力资源盘点法;*;*;*;*;*;*;*;三、人力资源需求预测 人力资源需求预测的步骤;人力资源需求预测的方法;*;*;综合分析法;*;*;*;*;*;*;*;*;第四节：人力资源规划的平衡;*;*;*;*;*;*;*;二、人力资源总体计划和人力资源各 项子计划之间的平衡;三、人力资源规划的监控和评估;第五节：人力资源信息系统;二、人力资源信息系统的内容 完善的企业人力资源信息系统包括以下内容： 1、关于企业战略、经营目标及常规经营计划 的信息。 2、企业外部人力资源供求信息及对这些信息 的影响因素 3、企业现有的人力资源的信息;HRIS中企业现有人力资源信息的主要内容 ;三、人力资源信息系统的建立 人力资源信息系统建立的原则 1、循序渐进的原则 2、适用性与先进性相结合的原则 3、核心管理层重视原则;人力资源信息系统建立的步骤;四、人力资源信息系统的作用 ;思考题;谢谢大家！