百度的人才机制理念.docVIP

百度的人才机制理念 我们的人才机制理念给大家介绍一下，一共是四句话，招最好的人，给最大的空间，看最后的结果，让优秀人才脱颖而出，不同的公司要有不同的人才成长机制，其实也有它的一些理念，我给大家做一个介绍。 一、招最好的人 其实不是所有公司都会强调说招最好的人，阿里曾经说过我们招的是最合适的人，而且马云好像曾经强调说我们是比较喜欢招二流学校的，二三流学校的人，我们这个最好的人不一定是指顶尖院校的人。我们确实是每年从top的高校招很多很聪明的学生，智商很高的学生过来，也有可能在百度的上班路上会看到一个特别普通的学生，背着双肩包，但是他有可能就是一名国际竞赛的冠军，招很多这样的一些学生，尤其是技术人才，他们是非常聪明的，我们还有一个就是不拘一格，不一定是说一定要名校智商非常好，也会招一些就是背景很奇怪，但是这个人非常好，他非常能够适应环境，非常有商业头脑，这样的人，所以说现在的情况是我们希望这两类人能够在公司共生，尤其是像移动互联时代，可能原有的好学生，上午有人分享好学生是什么状态，总是在做理性决策，可能有时候会被一些条条框框束缚，我们需要一些更加接地气更加有商业头脑有运营头脑的人才。 除了刚才说的这些方面，另外还要文化匹配，我们内部有专门的有一套SGT测试文化的匹配性，百度其实有很多的项目支持招最好的人，我们跟高校有很多合作，重点高校有建设实验室，从学生在学校的时候呢，就开始跟踪他，开始培养他，另外我们也有比较高大上的少帅计划，这个是从全球选拔，未来可以成长成为首席科学家的人才，他们可能将来就是可以成为顶级的国际上的科学家，从高端人才角度来讲，我们前两年也引入了，像谷歌大脑，这个也是全球非常顶尖的科学家，所以说招最好的人是公司一直强调的，随着前几年扩招，不能保障所有的人都是最好的人，但他们在这个行业还是非常领先的。 最好的人如果用不好，其实也发挥不了太大的价值。 二、给最大的空间 给最大的空间就是机会分配的问题，更多的是强调说怎么用这个人才。内部的机会非常多，但是怎样去给这些人最大的空间，我们有一个非常有百度特色的，因为我们之前调研了很多成长非常快的明星人才，发现他们都是小马拉大车，就是说其实这个人的能力还不足，还没有准备好，但是他是一个非常有潜力的人才，我们就可以让他拉大车，他有100分的能力，让他去做150分的事情，非常充满挑战，有很多人都是这么过来的。 比如刚才提到的30岁以内的VP，就是当年在广播学院毕业的，也不是学计算机的，但是他当年非常活跃，他有一次参加了一个关于BPS的活动，我们内部的产品当时是产品的负责人就发现了他，说你愿不愿意来百度实习，后来他就来百度实习，刚开始做百度当年最有名的贴吧，他是伴随着贴吧的成长，后来做过电商，经过这一轮的历练中间出去了一趟，移动互联来了之后他又加入百度。他为什么能够成长那么快，为什么后来能够成为30岁以内的VP，这个一直都在做小马拉大车，当年做贴吧的时候只是一个实习生，但是却被分配了很多上下游相关的事情，甚至做过PR方面的事情，跟现在很多同学的螺丝钉的状态不太一样。 虽然现在我们有很多人才已经是大马，现在会招很多比较成熟的人才，可能会存在大马拉小车的情况，但是我们还是希望公司有很多人都是他们永远都可以相对他们的任务来讲他们是小马，因为他们任务难度不断增加，不断挑战新的领域，我们有一句话叫跳出舒适圈你才能真正的成长，如果你一直过的很舒服你不会成长的非常快。 在百度，我们之前也一直有很多人才在经历轮岗，但是近几年碰到一个问题，确实是有一些体系之间的壁垒，比如说是不是所有的体系，所有的管理者都愿意贡献和输出自己的好用的人才，所以我们在去年我们实行了一个机制，我们叫人才举荐，也就是说我们要求公司的总监级别的人，你们不仅要培养人才，你们还要输出人才，把自己体系内的好人输送出去，帮他们找到更好的地方，帮助他们去积累其他方面的经验，我们这个举荐这是一个要求，对我们的干部的要求，并且他们还要做他们的排名，看谁举荐的多，看谁举荐的人才能够在其他的体系内能够存活的好，不只要举荐，还要帮扶人才成长。 大家听上去可能有点奇怪，这个也是百度非常传统的一个机制，源于早年的产品的一些产品经理的培养。早年百度经历过很多产品，他们经常会跟高管接触讨论问题，那这个时候呢，其实他们内部是有一种氛围在的，我希望我比我的同伴表现的更好，和优秀人同行，这个是百度一直非常强调的，在这个场合下比其他的同学表现的更好，我们会去创造这样的一些机会。我们也会经常采用PK的形式，公司内部好多组织他们会做内部创业，原来有一个业务曾经是几个就采用是说你们结成小团队，然后你们寻找方向，然后我们每一段时间就会淘汰掉一些团队，剩下的团队再重组，这是一个我们内部经常会采用的一个氛围。 三、看最后的结果