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§2 连锁企业 人力资源规划;§2 连锁企业人力资源规划 §2.1连锁企业人力资源规划概述 §2.2人力资源需求预测 §2.3人力资源供给预测 §2.4人力资源供求综合平衡 ;导入案例;人力资源战略目标 1、 人员规划：2000年－1980人；01年－2200人；02年－2500人；03年－2800人；04年－3000人 2、 人员素质结构比例：2004年：博士1%；硕士 5%；本科 10%；大专 40%；中专（包括技校和高中）30%；其它14% 3、 人员总体结构比例：管理人员12%；技术人员20%；生产人员 50%；生产幕僚8%；其它10%;4、 员工培训：管理干部全年不低于80h；技术、管理职员全年不低于60h ；一般员工全年不低于30h 5、 员工流失率不低于3%，不高于8% 6、 工资调整幅度：结合公司经营情况及上一年的目标完成情况，公司总体工资按2%的比例上浮。 问题：分析Q公司如何根据企业战略制定人力资源战略目标？分析Q公司人力资源战略目标的作用？ ;第一节　人力资源规划概述;2.连锁企业人力资源规划的概念 连锁企业人力资源规划，是指连锁企业科学地预测、分析其在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到长远利益的计划。 ;3.连锁企业人力资源规划的目标 确保企业在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构） 满足变化的企业对人力资源的需求 最大限度地开发利用企业现有人员的潜力，使企业及员工需要得到充分的满足 ;二、人力资源规划的作用 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划 有助于管理人员预测员工短缺或过剩情况 有利于人力资源管理活动的有序化 有助于降低用人成本 有助于员工提高生产力，达到企业目标 ;按照规划的期限;四、人力资源规划的内容 ;案例分析;案例;经营战略;六、影响人力资源规划的因素 １．内部因素： 　（１）企业目标的变化； 　（２）员工素质的变化； 　（３）组织形式的变化； 　（４）企业最高领导层的理念。 ２．外部因素： 　（１）劳动力市场的变化； 　（２）政府相关政策的变化； 　（３）行业发展状况变化。;企业战略与相应人力资源规划举例;中国企业人力资源规划现状;七、连锁企业人力资源规划程序 ;人力资源规划的程序人力资源规划的步骤模型;续;人力资源规划程序;案例分析; 陈家华和李蓉夫妇认识到这个问题，着手重组组织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。这些经理都被授予足够的权利去经营和扩展他们各自的分部。其次，设立了一个出版委员会负责监管这些分部。陈家华和李蓉夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员会汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部都能按蓉华的总战略运作。 这些结构上的变革带来了明显的效果。蓉华现在的总共出版14种刊物，年销售额达到近5千万元。公司的收益持续地按管理当局设定的30%年增长率目标不断的增加。1、组织结构调整的特点?2、作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整？;第二节;一、人力资源需求预测的定义 对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测;二、人力资源需求调查 ;根据职务分析的结果 来确定职务编制和人员配置 ;四、人力资源的需求预测的方法;1、人力资源需求预测定性方法;德尔菲法 ( Delphi technique);四、人力资源的需求预测的方法;2、人力资源需求预测的定量方法;案例; 华日公司的这些举措收到了明显的效果。公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。员工之间的人际关系十分融洽，由于公司的效益良好。因此，员工的报酬也很丰厚。每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。 但到了1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，1999年年度的财务报告显示，公司已经出现了严重的亏损。导致公司衰退的原因是多方面的。从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因；从公司内部的原因来看，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没得到彻底解决，如今，随着竞争的加剧，许多竞争对手价廉物美的产品赢得了消费者的青睐。相比之下，华日的产品更显得质次价高。另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。;案例;第三节　人力资源供给预测;一、人力资源供给来源;组织人员流动的模型;二、企业内部人力资源供给预测技术 1、人力资源数据库 人力资源数据库是对组织内部现有员工综合情况为特征记录的资源库，这些特