人力资源管赖捻概论第三章员工招聘、筛选与录用 董克用.ppt

第四章 员工招聘;案例预习;人力资源部经理王华开始工作，在招聘渠道的选择上，王华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：专业对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。 另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。;总经理看过后，认为公司在初期发展阶段不应该放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案，在媒体上刊登了招聘广告。 在一周多的时间里，人力资源部收到了800多份简历。王华和人力资源部的工作人员在800份简历中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。 于是他来到生产部门经理胡欣的办公室，将此5人的简历交给了胡欣，并让胡欣直接约见面试。部门经理胡欣经过筛选后认为可从2人中做选择—李楚和王智勇。;李楚，男，企业管理学士学位，32岁，8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。 公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 ;生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王华商谈何人可以录用。 王华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？” 胡欣：“两位候选人的资格审查都通过了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” ;王华说：“很好，胡经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象。人嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 胡欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。” 于是，最后决定录用王智勇。 ;王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至出现不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。 ;原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 问题 1.该公司的招聘和选拔活动存在什么问题？ 2.如果你是相关人员，你将如何避免出现此类问题？;一、员工招聘的概念 二、员工招聘的要求 三、员工招聘的程序 四、招聘的职责分工;一、员工招聘的概念;二、员工招聘的要求——多快好省无歧视;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;北京拟规定招聘信息含歧视最高可罚三万;招聘的6R目标 恰当的时间（right time） 恰当的来源（right source） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） 恰当的范围（right area） 恰当的信息（right information）;（二）甄选的要求 1、既评价应聘者的知识技能水平和个性，又要预测他们未来工作绩效 2、要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行 ;（三）录用的要求 3、工作由人力资源部门和直线部门共同承担，最终录用决策应由直线部门做出 ;三、员工招聘的程序;（一）确定和提交需求 （二）制定招聘计划 （三）招募 （四）甄选 （五）录用 （六）效果评估;（一）确定和提交需求 包括数量需求和质量需求两个方面 明确企业中的空缺职位及职位的具体要求后才能开始招聘 需求确定以HR规划和职位分析为基础 需求提交以招聘申请表为依据 招录只是企业填补职位空缺的方法之一 只有当企业选择该方法时，才会启动招聘工作 否则即使存在职位空缺，也未必需要开展招聘 如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工作职责的办法）、加班等来解决，则无需招聘;（二）制定招聘计划 1.确定招聘规模、范围、时间与预算 招聘规模——适度（金字塔模型）;招聘规模是数量概念：吸引多少人 影响因素 企业招聘录用的阶段 阶段越多，招聘的规模相应地就越大 各个阶段通过的比例 参考企业以往的历史数据和同类企业的经验 每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大;招聘范围——适度（倒金字塔模型）;招聘范围是空间概念：多大地域范围内 范围越大，效果越好，但同时成本越高 影响因素 空缺职位的类型