人力资源部鹊溺何做好员工招聘系统的开发和设计管理.docVIP

人力资源部如何做好员工招聘系统的开发和设计管理 相信大部分职业经理对于这样一个流程比较熟悉：当公司出现职位空缺或需要增加职位编制时，与人力资源部联系，并希望人力资源部能在最短的时间内招聘到所需要的人员。于是，人力资源部负责的招聘人员开始通过多种招聘渠道去吸引候选人，然后开始进行简历的筛选、并采用多种方法对候选人进行评价。一般来说，这个过程短则可能需要数个星期，长则可能要历时数月。最后得到的结果可能比较理想，企业招聘到了所需要的员工；也有可能招聘来的员工并不合适，企业不得不又重新开始整个招聘过程。其实，在整个过程中招聘人员往往为了填补职位空缺而疲于奔命，忙于一些事务性的工作，而没有从战略层面来考虑人员招聘工作的开展。实际上从企业战略层面着手，设计一套科学规范的人员招聘系统对于提高企业人员招聘的准确性和速度，降低企业的人员招聘成本有着极为重要的意义。企业的人力资源部在重视常规性招聘工作的同时，更应该重视人员招聘系统的设计和开发。 一、人员招聘系统设计的出发点 首先，招聘系统应该具有较强的准确性。目前大部分企业并没有建立相应的招聘系统，招聘人员主要根据经验确定候选人是否能满足职位的要求。这种判断往往容易受到招聘人员能力水平、经验和情绪等因素的影响，具有很强的主观性，并极有可能做出错误的决策。招聘系统的开发就是为了降低决策的错误率，因此在设计招聘系统时一定要严格把关，确保招聘系统的准确性，以提高决策的正确率。 其次，开发出来的招聘系统必须能够高效运作。在设计招聘系统时，一定要考虑组织的运作流程，人员的分工，各项现实条件，把招聘系统的各项工作有机地整合起来，使得企业的整个招聘工作能够做到无缝连接，以提高招聘的有效性。这一点往往是国有企业和民营企业最容易忽视的，一般外企如果某个职位出现空缺的话，很快能找着合适的人来填补职位空缺，而国有企业或者民营则极有可能职位空缺出现了很长时间却还没有找着合适的人选。 第三、要注意招聘系统的经济性。在开展招聘工作时，要达到同样的效果，可能会有几种不同的选择。比如，要招聘一名文秘人员，企业可以选择不同的招募渠道，包括通过猎头，通过熟人推荐，或者Internet都有可能找到合适的人选。但是，不同的选择可能会有不同的经济成本，也可能会有不同的效率。企业必须在综合考虑准确性、效率的前提下，尽可能降低招聘的成本。 此外，在设计招聘系统时还必须考虑一些其他的因素。比如，保护和树立公司的形象。招聘其实也是公司与外部人员沟通宣传的一种方式，外部人员会通过这一过程来形成对公司的看法。而如果招聘人员在招聘过程中没有注意这一点的话，可能会给应聘的人员留下不好的印象，损害公司的形象。 二、人员招聘过程的基本环节 一般来说，企业的人员招聘过程包括如下几个主要环节： 人员招聘系统的开发就是要围绕以上环节，进行全面系统的规划，以建立科学规范的人员招聘系统。 三、人员招聘系统的设计 1、职位空缺的确定 在确定职位空缺的时候，对于战略性的职位空缺，企业可以参照行业经验，并根据各项业务指标与人员供求情况之间关系的历史记录，建立相应的统计预测模型。这就要求企业整理各项业务指标以及人才需求情况的历史数据，并整合管理人员的经验，借助各种统计分析技术，包括回归分析技术，结构方程技术等来建立预测模型。这样，当企业制定了战略发展计划之后，就可以根据预测模型预测企业的人才需求情况。而对于临时性的职位空缺，可以制定一套流程来对人才需求的申请和审批程序和手续进行规定。 在确定职位空缺数量要求的同时，企业还应该重视职位空缺的质量要求，即企业究竟需要什么样的人员，这一点也是人员招聘系统的基石。如果对职位空缺的质量要求不明确或者不正确，不管招聘系统的后续环节有多完美，最后招聘来的人员都有可能不理想。在传统的人力资源管理过程中，一般借助职位分析（JobAnalysis）来确定对职位空缺的质量要求，即知识、技能、能力等方面的要求。但是越来越多的研究和实践证明，采用职位分析所确定的指标来进行人员招聘，所得到的结果并不一定准确。目前，越来越多的企业开始建立CompetencyModel，把Competency作为人才评价的主要指标，这种方法的优越性已经在众多跨国公司的实践中得到了证明。国内企业在建立招聘系统时，很有必要引进Competency作为确定职位空缺质量要求的主要指标。 2、招聘渠道的确定和招聘信息的发布 公司的人才来源不外乎内部选拔和外部招聘两个途径。内部选拔在强化现有的企业文化，激励员工等方面有着明显的优势，而外部招聘则有更大的选择面，在新观念、新方法和新思路的引入方面，以及激发现有人员的斗志和潜能方面有着更为积极的作用。企业可以根据以往的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，并制定清晰的流程来指导企业开展招聘工作。