强化人力资源管理,有效规避劳动争议[授课版].ppt

主讲：侯笑梅;一、人力资源管理的 道、法、术、器;俗话说： 管理是什么？ 人力资源管理是什么？;优化人力资源管理 有效规避劳动争议;优化人力资源管理 有效规避劳动争议;案例1 广州某银行招聘入职一批窗口服务人员，在经过了两轮 面试后，银行向所有复试合格人员签发了书面的《录用通知 书》，通知书的内容是：“·······恭喜您通过了我行招聘面试，您 已被录取为XXXX岗位员工，请您于X月XX日前往广州市XXXX医院 体检，并于XX日到我行报到，办理入职相关手续。”。被录用的 其中一名女求职者在前往指定的体检医院途中遭遇车祸，经抢 救仍在深度昏迷中。该女子家属提出认定工伤，要求银行承担 相应的责任，但银行提出该女子并未真正报到，未办理入职手 续，还不能视为正式的员工，因此不能认定为工伤，银行愿意 从人道主义的角度??发，给予一定的援助金。但拒绝家属提出 的要求。;问题： 双方是否建立了劳 动法律关系？该女子所 受的伤是否属于工伤？;案例2 2007年9月，一家大型广告公司招聘一名HR经 理，猎头公司推荐了一位正在房地产公司做HR的张小 姐。尽管这家广告公司给出的待遇不如原公司，但是 张小姐看中这个公司的发展空间和前景，在面试了两 次之后，双方都比较满意，广告公司遂向张小姐发出 了书面的录用意向书，其中内容为：“······我公司对您 的表现非常满意，希望您能在2007年10月8日来我公司 共同商讨聘用事宜。” 张小姐随即在国庆假期前向公 司提出了辞职。; 但就在张小姐辞职后，广告公司告诉她原本辞 职的员工提出不走了，所以没有职位空缺暂时不录 用张小姐。 这让张小姐非常郁闷！于是向广告公司主张赔 偿，并诉诸劳动争议仲裁机关，而广告公司则拒绝 张小姐的要求，认为双方并没有建立劳动法律关 系，张小姐因辞职造成的损失是由于其本身不慎重 造成的，与公司无关。 ;问题： 该广告公司是否与 张小姐确立了劳动法律 关系？是否应当赔偿张 小姐的经济损失？;优化人力资源管理 有效规避劳动争议;优化人力资源管理 有效规避劳动争议;问题： 该企业的处理行为 是否合法、有效？员工 诉求是否可以得到仲裁 委的支持？ ;1、入职的第一步---录用通知书 录用通知书是企业向符合录用条件的求职者发 出的具有要约性质或者要约邀请性质的法律文 件 具有要约性质的《录用通知书》一经发出，即具 有了法律效力，只有在另一方当事人没有做出承 诺前，及通知书尚未到达前可以撤销 具有要约邀请性质的《录用意向书》不具有法律 效力 人力资源入职管理流程应当精心设计 ;2、入职声明和入职信 员工招聘录用的过程中，经常面对员工个人真实身 份信息、身体健康状况、真实的从业经历和个人性 格特质情况较难在短时间内掌握的实际困难 通过新员工填写《入职声明》或者签收《入职信》 的方式，完善入职后风险管控的第一道关口 《入职声明》或《入职信》中应由员工个人承诺提 供真实有效的身份、学历、资格资质、身体健康、 从业经历、家庭构成、婚姻状况等方面的信息，以 及对不利后果的承担;入职的管理工具表格 《协商签订劳动合同意向书》 《员工信息登记表》 《个人资料原件或复印件详情单》 《员工计划生育情况登记表》 《入职声明》 《入职信》 ;试用期是一把锋利的 -- 双刃剑; 问题： 试用期是约定的条 款，还是法定的条 款？ ;案例4 某制造型企业招聘销售部经理，本企业员工 推荐介绍王某，经面试合格入职。因是熟人介 绍，企业和员工双方均未再做深入的了解和沟 通，于2010年4月10日签订了劳动合同，合同期限 5年约定试用期为6个月，期间王某的工作业绩始 终不够理想，于是工作到7月初时，公司通知王某 解除劳动合同，原因是王某不符合录用条件。 ; 王某不服，认为这个理由与事实不符，他本人不 清楚企业的录用要求究竟是什么，企业没有给予任何 书面的资料说明，于是要求企业按法律规定支付经济 补偿金。 企业则认为试用期就是与劳动者相互了解的考察 期，如果劳动者在此期间不能胜任岗位的工作，单位 理所当然可以解除劳动合同。王某自入职以来工作业 绩一直不能达到企业的要求，因此企业依法在试用期 内解除王某的劳动合同是无需支付经济补偿金的。 ;问题： 对劳资双方的诉求你 支持哪一方？试用期内企 业解除与员工的劳动合同 应当具备什么条件？究竟 是否需要支付经济补偿 金？;案例5 员工叶某于2