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心理契约的研究述评 摘要：心理契约是一种广泛存在于企业劳资双方之间的非书面的、彼此认同的有关组织和个人的权利义务关系的约定，它虽然是隐性的存在，却对企业各项人力资源管理政策的效果具有重要的影响。本文首先对心理契约的概念进行了界定，然后介绍了心理契约的内容、维度和类型，最后探讨了心理契约研究中存在的问题，以及开展心理契约研究对我国企业人力资源管理的意义。 关键词：Rousseau学派 员工心理契约 交易维度 关系维度 一．引 言 科斯在《HYPERLINK /lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId企业的性质》一文中认为企业是由无数看得见的和看不见的内部交易、外部交易和委托代理关系构成的。他将企业的内部组织过程，看作是一次次订约的过程，认为当市场HYPERLINK /lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=2990406交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。这为人们提供了很大的启发，人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。 特别是20世纪80年代以后，全球范围内企业的竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是员工忠诚度的明显降低。由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度，提高组织的绩效。因此，沉寂了将近20年的心理契约研究又逐步成为热点。 依据存在主体的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。由于组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。心理契约研究主要包括概念、维度、形成、发展、违背和破坏等多方面的内容，本文首先是对心理理契约的概念、内容、维度和类型进行分析，然后分析了心理契约研究中存在的问题，最后探讨了心理契约研究对我国企业人力资源管理的理论和实践意义。 二、心理理契约的概念 “心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris，1960年，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。Levinson等通过实证研究，证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约，并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。Schein则把它界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，指出心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。上述有关心理契约概念的论述都秉承了早期研究的基本观点，并且强调了交换关系中主体双方的双向期望。因此，人们将持双向期望观的学者称为所谓的“古典学派”，与其相应的定义则被称之为心理契约概念的广义定义。 Rousseau是第一位提出狭义“心理契约”定义的学者，她认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方对相互义务的一种理解或有关信念。随后，Robinson又指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。Morrison对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。由于这些学者均将“心理契约”看作是员工的一种单向信念，因此人们将单向信念观的学者们称作“Rousseau学派”，而在概念界定上因仅仅考虑雇员单一主体，故被看作是“心理契约”的狭义定义。 由于古典学派认为心理契约存在2个主体，容易出现对期望的理解不一致，造成心理契约内容的非唯一性，进而给实证研究带来困难。而“Rousseau学派”对心理契约概念的重新界定，解决了“古典学派”实证研究面临的困难，获得了更多研究者的认同，是目前心理契约研究的主流。 但是，也应该看到，无论是“古典学派”，还是“Rousseau学派”在概念界定上均存在一定程度的问题，古典学派”将心理契约定义为双方相互之间的一套期望，但事实上双方的期望仅仅是缔结心理契约的必要条件，期望强调的是对方应对自己履行什么义务和责任，并不是主体双方相互约定的合意。而“Rousseau学派”将心理契约界定为雇员个体的一种单向信念，则存在偏离“契约”本质属性的倾向。因此，在参考国内外学者对心理契约的界定后，我们讲心理契约定义为：当事双方不通过某种显然的形式直