从“成本中心”到“利润中心”——科研院所人力资源管理的角色转变.pdfVIP

9 创新探索 六 管理创新 doi: 10 .3963/j.issn. 1006-8864.20 14.5.010 | 口焦洋 1 ， 关键词:人刀资源管理;戚本申!也~ ;利润响。;科研院所 一、人力资源管理发展的进程 资本管理的演进轨迹。 1.企业人才管理模式演变 人力资源管理这一概念早在 1954 年由德鲁克提 随着人类社会和经济的发展，人在企业生产和发展 出，指出人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他 中的核心地位显得越来越重要，人力资源管理逐渐从组 管理职能一样重要，包括所有的人事行政管理、劳资关系 织的次要职能演变成核心职能。纵观人力资源管理发展 处理、员工关系协调及人员开发等一系列与人有关的行 的历史和现实，可以清晰地看到人才管理遵循着一条从 为活动。与传统的人事管理相比，人力资源管理更具战 最初传统的劳动人事管理向人力资源管理，再转向人力 略性，更着眼于未来。 20 世纪 60 年代以后，许多著名经 的调查结果显示这两类驾驶员在心理健康水平上表现较 计出驾驶员在各指标上的最低标准和适宜、不适宜担任 差。心理健康水平可以通过信度和效度均较高的 SCL-90 驾驶员的标准。标准设置见表 l 所列;驾驶员心理测试 问卷进行测查。 标准和体系建立的流程如图 2 所示。 四、心理测评标准的确定与体系的建立 袋 1 标准设置 1.被测试驾驶员的选择 为了检验上述测试项目的测试结果与驾驶员行为的 关系，选择优秀驾驶员组和多事故驾驶员组进行对比测 试。为保证测试结果的准确性以及具有代表性，被试驾 驶员应从各大道路旅客运输公司中产生，由专家组评议 建立一套道路运输企 出优秀驾驶员若干名和罔数量的多事故驾驶员。 业驾驶员心理素质测试的 2. 对比测验 指标及标准，作为衡量一 按照各测试项目要求，严格测试，并对每个项目测量 个人是否适宣担任驾驶员 的两组结果进行方差分析，比较该项目在优秀组和多事 的 一个重要的心理指标。 故组之间是否有显著差异。若有，说明该项目对驾驶员 如生理指标不合格不能从