基于人力资本的企业智力资本构建.docVIP

　　基于人力资本的企业智力资本构建 内容 摘要：智力资本是 企业 核心能力的资本形态；智力资本按内容分为人力资本、 社会 资本和结构资本。人力资本可划分为四类：核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本和必备人力资本；人力资本类别不同，需要采用不同的人力资本管理模式；对人力资本的有效管理可构建和提升企业的智力资本。 　　关键词：人力资本 社会资本 智力资本 构建 　　 　　智力资本 发展 述评 　　 　　智力资本的发展可追溯到早期关于人力资源 会计 的一些成果。美国密歇根大学企业 经济 研究 所企业管 理学 家赫曼森1964年创立的“人力资源会计”是智力资本会计研究的起点。1986年，瑞典卡尔·艾里克·斯维比在其《知识型公司》一书中最早提出了智力资本概念。企业界从20世纪90年代初期开始致力于智力资本的衡量和报告。1991年，瑞典第一大 金融 和保险公司——斯堪的亚（Skandia AFS）任命了它的第一位智力资本执行官（Director of Intellectual Capital）李夫·艾得文森（LEif. Edvinsson），并首开智力资本的衡量和报告的先河，提出了衡量和报告智力资本的工具—导航仪（Navigator）。1995年5月，该公司对外发布了世界第一份公开的企业智力资本年度报表。1998年5月，我国在北京举办了“智力资本与 教育 观念的转变”研讨会，拉开了我国智力资本研究的序幕。几年来，国内外智力资本会计的研究和 应用 仍在 总结 、提炼、探索之中。 　　对于智力资本的定义，学术界尚无统一的说法。总体而言，国外学者定义智力资本侧重于智力带来的竞争优势和财富。李夫·艾得文森对智力资本下定义为：“智力资本就是所有对企业的市场竞争力做出贡献的专业知识、实践经验、组织技术、客户关系和专业技巧。” 英国学者安妮·布鲁金（Annie Brooking）在《智力资本—第三资源的应用与管理》一书中认为，智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总和，企业=有形资产+智力资本（安妮·布鲁金，1997）；这种观点一方面说明了智力资本的重要性，智力资本是企业不可或缺的部分；另一方面突出了智力资本与有形资产相区别的无形性。 　　我国学者引用国外智力资本概念时有三种描述：一是指技能、诀窍、经验及创新能力的知识资源型资本（郝丽萍，黄福广，1999）。二是指智商高、专业知识深、创新能力强的智力人才型的价值表现（李玲，2000）。三是突出高 科技 特征且具有独占性的全新型（新理念、诀窍、管理技术、专利技术和新成果、新产品等）、扩张型的价值资本（李忠斌，2000）。 　　综合有关智力资本的定义，本文认为，智力资本又可称为知识资本，是以知识为基础的，通过人的智力创造和应用所形成的，以无形资产和核心能力为表现，能给组织带来竞争优势和巨大财富的资本。智力资本与人力资本既有联系，又有区别。 　　 　　智力资本的构成 　　 　　（一）智力资本的构成要素 　　根据智力资本的定义，本文认为智力资本的构成要素包括：组织知识、组织流程、组织技术和组织关系；其中，组织知识是核心要素。组织知识、组织流程、组织技术和组织关系的整合形成企业的智力资本，使智力资本具有价值性、独特性、可扩展性和 学习 性。 　　（二）智力资本的资本构成 　　李夫·艾得文森认为智力资本体现在公司的人才资本和结构资本之中。安妮·布鲁金认为智力资本由市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产构成。斯图尔特（Ste.　　（二）基于智力资本的人力资本分类管理策略 　　本文认为，人力资本类别不同，其对组织的智力资本的贡献差异明显，对其雇佣模式、激励机制设计有别，需要采用不同的人力资源管理模式。 　　核心人力资本的价值性高，对组织的智力资本有直接贡献；核心人力资本代表了专门化的知识和技能，具有高独特性。该类人力资本主要从事智力型工作，是组织的核心资本，因而是组织人力资源管理的重点。如微软公司的软件开发人员就属于核心人力资本的代表。对该类人力资本的管理采用组织承诺型人力资源管理模式，工作设计中注意工作丰富化、充分授权、自主管理、自我控制；人员选聘重视 学习 能力和 发展 潜力，重视内部升迁激励；人力资源开发重视“干中学”和 企业 专有性、专用性技能的培养；业绩考核重视对组织发展的战略性贡献；注意按知识、能力、经验、阅历等付酬，充分发挥奖金、所有权、股权、期权的激励作用。 　　必备人力资本的价值高，对组织的核心竞争力有直接贡献；但该类人力资本拥有通用性知识和技能，独特性低。如UPS快递公司的卡车司机就属于必备人力资本的代表。该类人力资本主要从事通用性工作，对其管理重点应放在工作设计和优化上。对该类人力资本的管理采用生产效率导向型人力资源管理模式，工作设计中注意明晰