第一章人力资源管理概论﹝5﹞.pptVIP

二、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 广东工业大学 人力资源推动企业竞争优势的获取和维系，是通过人力资源成为企业的核心能力要素来实现的。 企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能。企业家和知识工作者作为企业知识管理的主要载体，人力资源的价值有效性、独特性、难以模仿性、组织化特征，使人力资源逐步具备了成为企业核心能力要素的价值前提。 * 三、战略性人力资源管理 广东工业大学 （一）含义：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定系统的人力资源管理政策、制度、流程与管理措施，以推动组织战略实现的过程 （二）基本特征 1.战略性：人力资源战略与组织总体战略的相匹配 2.系统性：业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成的一个系统。战略性人力资源管理的系统性主要体现在以系统性的观点看待人力资源管理 * 广东工业大学 3.匹配性：匹配性包括纵向匹配和横向匹配。纵向匹配主要指人力资源管理战略与组织战略匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配则主要指人力资源管理职能与组织其他管理职能间的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配 4.动态性：人力资源管理对组织内外部环境的适应性 * （三）战略性人力资源管理的主要观点 广东工业大学 1.战略性人力资源管理的普适性观点：某些人力资源管理实务（Human Resource Management Practice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业 2.战略性人力资源管理的权变性观点：人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响 3.战略性人力资源管理的配置性观点：把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系 * 企业建立战略性人力资源管理的过程： 广东工业大学 首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响； 其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择； 最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。 * 第三节 人力资源管理发展简史 广东工业大学 一、18世纪初以前的阶段——家坊式管理阶段 这一时期属于人力资源管理尚未诞生时期，手工业作坊、家庭手工业大量存在。产业的所有者，既是管理者，也是手工业工人，即老板=经理=工人，专门的人力资源管理者尚未诞生。 二、18世纪中叶~19世纪中叶——传统管理阶段 18世纪工业革命的标志——蒸汽机的产生，导致机械力迅速取代了人力，工厂取代了家坊手工业。在欧洲兴起了“工厂制度” * 三、19世纪末?20世纪初——科学管理阶段 广东工业大学 19世纪末，是资本主义自由竞争向垄断过渡的时期，当时企业规人数增多，生产技术与分工变得复杂的情况下，企业需要正规化的管理，同时对规范化的管理理论的需求也应运而生模变大，员工。 四、20世纪初~第二次世界大战前——行为科学阶段 这一时期是人力资源管理思想最为活跃的时期 五、第二次世界大战以后——系统管理阶段 六、人力资源管理在我国的产生与发展 * 七、人力资源管理发展历程的新观点 广东工业大学 1. 从人事管理、人力资源管理到人力资本管理的发展. ：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从认识管理演变而来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理是对人事管理的发展，它的立场和角度又明显不同于人事管理 2. 人力资源业务合作伙伴.业根据需要对各业务部门进行了HRBP的配置。HRBP(Human Resource Business Partner)即人力资源业务合作伙伴，是指人力资源管理中心派驻人力资源管理人员到企业业务部门和事业部，负责帮助业务部门经理进行部门内部员工的发展、人才培养、人力整体规划、绩效辅导等相关工作，更多的从业务未来发展的角度为业务部门提供针对性的人力资源支持，成为业务部门真正的合作伙伴。 * 【本章小结】 广东工业大学 1．人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2．人力资源具有不可剥夺性、生物性、时代性、能动性、时效性、可再生性等特征。 3．人力资源数量由阴影的六个部分构成，即适龄就业人口，未成年就业人口，老年就业人口，失业人口，暂时不能从参加社会劳动的人口和其他人口。而现实的人力资源数量则由（1），（2）（6）这三个部分构成，即适龄就业人口，未成年就业人口，老年就业人