第五章–第三节企业工资制度设计与调整.pptVIP

④“考核”变档 在按照本人条件纳人或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。考核变档的时间一般从变档年度的1月5日起。 2009年11月真题 工资标准档次的调整包括（ ）。 A. “技变”晋档 B. “学变”晋档 C. “龄变”晋档 D. “职变”变档 E. “考核”变档 答案：ABCE 五、企业工资制度设计的程序（重点） 4. 员工工资标准的整体调整（教材P339-340） （1）定期普遍调整工资标准 整体调整工资标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是“阳光普照”式的调整。 整体调整工资标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%～50%用于个别员工工资标准的调整，其余的70%～50%用于员工整体工资标准的调整。 五、企业工资制度设计的程序（重点） （2）根据业绩决定加薪幅度 基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。 其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，员工每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本工资的金额，就会持续地增加。 这种业绩工资正在受到越来越多的责难。目前的趋势是，一次性奖金制正逐渐取代业绩工资。 五、企业工资制度设计的程序（重点） 5. 企业员工工资结构的调整（教材P340） 企业员工工资结构的调整亦即工资构成的调整。伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。 工资结构调整，涉及所有的员工，但它不是全员式普遍性调整，如果没有工资增量，则一般是工资存量的再分配。 如何确定工资结构，取决于工资改革的指导思想和所要达到的目标。 五、企业工资制度设计的程序（重点） 6. 调整员工工资的注意事项 （1）在确定工资调整的比例时，要对总体工资水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此预算，为准确起见，最好同时由人力资源部门做此预算。（教材P332） （2）在制定和实施工资制度的过程中，及时地沟通、必要的宣传或者培训是保证工资制度顺利实施的成功因素之一。（教材P332） 五、企业工资制度设计的程序（重点） ①人力资源部门可以采用工资制度问答、员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的工资制度；企业也可以对员工实施工资满意度调查，了解员工对工资工作的态度，以此为基础对工资制度做出相应的调整与修正。（教材P332） ②当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。 五、企业工资制度设计的程序（重点） 如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。（教材P341） 五、企业工资制度设计的程序（重点） 2009年11月真题 A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 五、企业工资制度设计的程序（重点） 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但争议很大，没有形成一致意见。 五、企业工资制度设计的程序（重点） 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分） （2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分） 参考答案： （1）存在的主要问题： ?首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位