第五章节薪酬激励与员工培训.pptVIP

SECTION 1：人力资源管理的激励理论 员工满意度调研报告 马斯洛的需求理论 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 激励约束机制的演变 激励约束机制的根本出发点是提高企业的活力和竞争力，在激烈市场竞争中占据相对有利地位。可以将迄今为止人们对激励约束机制的认识和应用概括为以下五个主要发展阶段： 国际大公司激励机制的通常做法 ★在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。西方企业一般将大约2％的企业利润用来支付经营管理人员的年度工资，年底一次付清，平时只给予必要的生活费，管理人员的收入主要来自于激励部分。 ★在西方国家的大公司中，不同职位的人其薪酬组合的结构是不相同的。比如蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计划占65％。 关于中国奖金的发放 1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素； 2、管理者逐渐发现，忽视思想工作、单纯的奖金等物质刺激，对积极性的调动作用越来越不理想； 3、有的企业背上沉重的奖金包袱； 4、有的企业发奖金不仅没有调动积极性，反而影响积极性。 薪酬体系 薪酬管理的良性循环 典型工资类型及特征 三种薪酬模型的比较 如何用薪酬激励人---Equity(公平、均衡） 外部均衡性 企业工资水平与市场相比标准应达到企业战略要求的市场定位。 内部均衡性 岗位工资水平与岗位价值成正比。 个体均衡性 同一岗位上的个体，工资可以有所不同。 中国人才管理困境 挑战： 知识员工管理与生产力提高 现实： 1、找不到 2、留不住 3、用不好 4、激不活 21世纪人力资源管理面临的最大挑战 怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。 ——《21世纪对管理的挑战》德鲁克 东方电子 东方电子，采用高工资战略。本科、硕士、博士的工资分别是2500元、4000元、10000元； 最近，他们又将标准提高到4000元、6000元、12000元； 近几年，吸引了大量人才； 海尔 海尔，采用的是高文化战略； 工资收入，本科生1000元左右，硕士2000元左右，博士6000元左右。 商用空调事业部人力资源部培训科长，月总收入2000元左右，工作时间12个小时； 近几年，也吸引了大量人才。 IT企业 我国计算机行业的某知名企业，自99年以来，每年招收100多名大学生，截止2009年，十年间共进大学生1800多人，但是，企业职工总数与99年相比，几乎没有增长。而每年离退休职工约20—30人。 咨询企业 我国某著名咨询企业，创业于1997年，13年间共跳槽1000多人，平均每年近100人，而员工总数不过100人。（最多时是200人），几乎每年都有副总辞职，另谋发展； 流出人员中在企业的服务时间平均不足半年； 在流出人员中，大部分是能够独立承担项目的人员，约占78%； 麦肯锡公司 近三年内，员工流动率最低的一年是17%，最高的一年是22%。 面对20%的员工流动率，总裁却说“正常” 传统企业 在一般传统企业中，主动离职人员的数量，具有一个明显的规律：知识水平越高，主动离职率越高。（数据略） 传统企业 员工的激励也存在问题 以体能劳动为主的传统企业内，例如：建筑公司的民工，对老板的领导作风、价值观、对事业的理想等基本上不予考虑；有时，甚至基本的自尊需要和安全需要都无法满足，但是只要工资收入高，就甘心干下去。 高知识企业 以智能劳动为主的高科技企业，例如：IT企业和咨询企业，员工除了关心经济收入外，也很重视自己的自尊需要、社会需要、甚至自我实现需要的满足；不仅如此，他们对老板（管理者）的理念、价值观、事业的理想也非常重视。 问题的提出 1、海尔的工资比东方电子低一倍，对人才的吸引力并不比东方电子小，为什么？ 2、与一般行业相比，IT行业、