第四章节员工培训与开发.pptVIP

Event Name Here BEA Confidential 第四章 员工培训与发展 引言：全球化与知识型员工 一个美国人上穿英国斜纹软呢服、韩国衬衣，下着香港家常裤，脚蹬意大利皮鞋，看看腕上的瑞士表，瞟一眼新装了4个法国轮胎的德国车，用加拿大杯子倒上一杯滚热的哥伦比亚咖啡，放到爱尔兰亚麻桌布上的中国杯垫上，那是用印度亚麻子油漆过的丹麦桌子，看日本产的电视里的新闻，从摩洛哥公文包中拿出一支中国台湾造的圆珠笔，写信给议会代表，了解为何美国的贸易不平衡。 现代人力资源管理的三个焦点 让人们更加努力地工作 让人们更加聪明地工作 让人们为未来而工作 企业的核心竞争力 一、员工培训与发展的概念 培训 通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。 强调及时成效。 发展 增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。 强调企业长期的需要，利益也较为间接。 事实上： 今天，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%。而这另外20%完全是人的因素。 一个企业如果想生存，其学习的速度必须大于或等于变化的速度。 二、员工培训和开发的作用 提高工作绩效，保持企业竞争力 木桶理论与人员培训 四、员工培训和开发的作用 提高工作绩效，保持企业竞争力 提高满足感和安全水平，也是有效的激励方法 案例 IBM培训的定义是为了发展员工所以才培训员工。所以在IBM公司，员工接到培训通知相当于接到晋升通知。如果接到新任的主管培训，那么培训结束就会晋升为主管；接到新任的经理培训，培训结束之后就会晋升为经理，依次类推。 IBM把培训和发展联系在一起，解决了最本质的问题即员工对培训的意愿问题，这也是目前所有公司面临的问题。因此IBM培训虽然很枯燥但是不需要用讲笑话等办法调节气氛。 四、员工培训和开发的作用 提高工作绩效，保持企业竞争力 提高满足感和安全水平，也是有效的激励方法 建立优秀的企业文化和形象，建立学习型组织 学习型组织的最大特征是员工相互学习、相互分享的意愿得到极大提升（p272） 企业本质：产品（服务）工厂+人才工厂 案例1：松下电器的创始人松下幸之助曾给他的员工做入职培训，在培训要结束的时候问了大家一个问题：松下是生产什么的？员工异口同声的回答，生产电器的。然后松下幸之助就说，你们回答的正确，但是只回答对了50%，因为松下除了生产电器以外，还是人才工厂。 案例2：通用公司的杰克·韦尔奇创建了活力曲线。他在所有新进入通用公司员工的就职会中讲了这样一句话：欢迎大家进入通用公司的大家庭。进入通用绝对不能保证大家能够终身就业，因为活力曲线表明最后5%～10%的员工是要被淘汰的。但是大家进入通用公司绝对能够获得终身就业的本领。 培训中的问题 案例：A企业是一个高速发展的企业，产品畅销大江南北。老总很重视培训，他深知在变化莫测的市场中，培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展得轰轰烈烈。 但良好的期望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用，没有太大价值，听时激动，过后不动；老总也为培训没解决企业问题大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。最终调查发现，该企业培训各环节存在很多问题，特别是培训缺乏针对性。 三、员工培训和发展的原则 学以致用原则 专业知识技能与企业文化并重原则 全员培训和重点提高相结合原则 严格考核和择优奖励原则 思考题1 通常企业需要在什么情况下组织培训？ 当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求而对员工实施在职培训。 为保证公司未来的业务发展而对人力资源进行开发和培养。 为了培养公司学习的氛围, 提高员工学习的能力而进行学习活动。 四、员工培训和发展的目的和内容 目的: 育道德、建观点、传知识、培能力 内容： 知识性培训 技能性培训 态度性培训 五、培训的特征 针对性和形式多样性： 工作决定培训内容，培训形式多样。 如产品知识培训、商务礼仪培训、团队合作培训 互动性 角色演练是核心内容 全世界培训的趋势是互动的比例增加 技能性（实用性） 解决如何将事情做得更专业的问题，注重培训后的跟进 第二节 培训中的学习方式与方法 两种学习方式 三维学习立体方法 企业培训中的具体方法 一、两种学习方式 代理性学习 学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验。 亲验性学习 学习者通过自己亲身的、直接的经验来学习，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。 案例讨论、现场操作、模拟练习、角色扮演等 二、三维学习立体方法 欧洲学者费奥和博迈森提出