如何有效地建立年度培训体系探讨.pptVIP

钱， 人 企 茫. 培训体系建设 1、以战略为导向； 2、以绩效为使命； 3、以人为本； 4、以适用为准绳； 5、以激励为手段； 6、全员培训与重点提高相结合。 企业培训体系构架示意图 有效培训流程模型 培训需求分析方法的比较 二、培训计划制定 柯克帕特里克四层次评估方法 （一）在企业导入先进的培训文化 举例： 1、摩托罗拉：每人每年培训至少240个小时； 2、西门子：多级培训制度； 3、爱立信：培训是最好的攻心术； 4、海尔：“即时”实战化技能培训； 5、IBM：“魔鬼”训练营； 6、联想：新员工培训“三步曲”； 7、惠普：销售集训班； 8、思科：大力推动E-learning； 9、宝洁：全员、全段、全方位、针对性培训；10、三星：骨干员工的培训； 11、日立：分对象、分层次的人才培养体系； 12、LG：让有能力的人先培训； 13、松下：注重员工的精神教育； 14、宝钢：培训和生产并举； 15、肯德基：多层次培训； 16、麦当劳：全职业生涯规划。 （二）制定合理的培训制度 1、培训保证方面制度 培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费保证制度、培训设施保证制度 2、培训管理制度 培训人员管理制度、培训计划管理制度、培训实施管理制度 个人的人力资源及管理 1、人力资源能力强化班 2、顶尖销售能力强化班 3、高阶领导超级领导力能力强化班 4、中坚主管能力强化班 5、生产主管能力强化班 3、培训效果评估方面制度 培训考评制度、培训跟踪制度 4、培训档案管理方面的制度 培训部的工作档案 受训者的培训档案 与培训机关的档案 职业生涯规划 是指个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 类型 定义及任务 人生规划 整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事 长期规划 5—10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等 中期规划 一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等 短期规划 2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等 1、希望把咨询看作对他人的帮助 2、希望能接受和欣赏组织外的其他活动 1、计划好退休 2、从掌握转向咨询和指导性工作 3、寻找自己的接班人 职业衰退阶段 （60岁以后） 1、具有中年人较稳健的思想 2、对工作、家庭和周围的看法有改变 3、竞争性逐渐减弱 1、希望更新技能 2、希望在培训和辅导青年员工中发展自己的技能 职业维持阶段 （45~60岁） 1、希望面对各种竞争，敢于面对成败 2、能处理工作和人际关系 3、希望互相支持和独立自主 1、希望干具有挑战性的工作 2、希望发展自己的专长 立业与发展阶段 （25~44岁） 1、进行试探性职业选择 2、在比较中逐渐选定自己的职业 1、要求从事多种不同的工作 2希望自己探索 职业探索阶段 （25岁前） 情感方面的需求 对工作方面要求 职业发展阶段 目标制定与实施 潜能测评 职业定位 培训提升 是否拥有潜能 是否意识到 实际上有， 自己也知道有 重点考虑： 是否已经使用？使用方向如何？与目标一致吗？ 自己以为有， 实际上没有 重点考虑： 对自己的成功进行诊断； 对自己的失败进行诊断； 通过领导、同事了解 实际上有， 但是自己不知道 重点考虑： 如何发现自己？如何认识自己？如何开发自己？ 实际上和意识上都没有 不考虑！ 一，职业锚与职业 职业锚的涵义 所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 1.领导能力 2.全局能力 3.组织能力 4.策划能力 5.创新能力 6.执行能力 7.推销能力 8.沟通能力 9.谈判能力 10.激励能力 11.公众演说能力 2、全面管理者的21项能力 能力模型 12.教练能力 13.修路能力 14.质量控制能力 15.财务能力 16.服务能力 17.人力资源管理能力 18.绩效管理能力 19.职业生涯规划能力