26-无领导小组要点.ppt

但令公司高层担心的是： 此次招聘是否会再出现一年前的结果？ 再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经理人怎么办呢？ 理想的甄别办法：莫过于让候选人到应聘岗位上试用。 但这样做成本大，风险高。 有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实际，可以 考察应聘者真实表现、能力的人才测评方法呢? 就业指导课程之 求职篇（面试） ——无领导小组讨论 3D Effect 导入案例 某电器集团公司的华东分公司，一年前曾经面向社会招聘了一位总经理。 这位总经理管理理论丰富，在面试过程中深得集团高层赞许。 但一年多时间过去了，此君在工作中表现和在面试中相比判若两人。加上管理和协调能力较差，导致华东分公司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑坡。 眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样下去，公司将最终失去整个华东市场。 于是，公司决定解聘此君，再度面向社会公开招聘华东分公司总经理。 导入案例 主要讲授内容 三、无领导小组讨论的核心技巧 二、无领导小组讨论的简介 四、无领导小组讨论的题目类型及案例分析 一、无领导小组讨论的应用 3D Effect 一、无领导小组讨论的应用 1929年 德国心理学家 挑选军官 二战期间 美国战略情报局 选拔情报人员 战争结束后 复员军人 引入到企事业单位招聘应用 据资料显示： 1、世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论。 2、国家公务员考试将其方法作为领导人才素质测评的重要方式之一。 3、成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。 4、尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评。 一、无领导小组讨论的应用 二、无领导小组讨论的简介 概念 将一定数量的一组被评价者(每组5一7人)集中起来， 就给定的问题进行一定时间的讨论。 讨论中: 各个成员处于平等的地位 不指定小组的领导者 Leaderless Group Discussion，简称LGD 3D Effect 二、无领导小组讨论的简介 实施程序 进 场 讨论前准备 个人观点陈述 汇报讨论结果 自由讨论 结 束 评委讨论评分 （5分钟） (2分钟/人) (30分钟) (3分钟) LGD实施流程图 二、无领导小组讨论的简介 评价标准 综合分析 思路清晰；善于抓住问题的关键；分析问题深入全面；能有效、准确地把握和综合别人的观点。 组织协调 在谈论中能够求同存异；能够引导小组讨论方向、把握 小组讨论进程、恰当的引导小组做好任务之间衔接以及各个程序之间的转换；能够设法平息成员间的争议，推动小组形成一致的意见。 人际沟通 能够耐心倾听；理解他人的情绪和观点；有策略的与他人沟通；态度和方式得体。 情绪稳定性 面对压力和冲突时，能够沉着冷静、自我控制、积极应对。 组织协调 能够清晰地表达自己的观点和思想；语言生动流畅，能够有效影响他人。 举止仪表 穿着自然得体，言谈举止表现出良好的素质。 通过观察检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服别人的能力、自我控制能力、处理人际关系的技巧和方法、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等，以及考生各方面的素质、个性特点是否达到了拟任职岗位的相关要求，并由此来综合评价考生之间的优劣。 TEXT ADD CONTENTS 三、无领导小组讨论的核心技巧 做最“适合”的自己 与结构化面试的最大不同是无领导小组讨论考查的核心是基于众多考生在“交互作用”场合下的综合能力。 做最“完美”的自己 TEXT ADD CONTENTS 三、无领导小组讨论的核心技巧 做最“适合”的自己 纵横捭阖者 天然领导者 时间控制者 细节记录者 总结陈词者 三、无领导小组讨论的核心技巧 做最“完美”的自己 应对无领导小组讨论的宏观原则 子曰：“君子有三变：望之俨然，即之也温，听其言也厉。” “质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然后君子。” “君子博学于文，约之以礼。” “君子义以为上。君子有勇而无义为乱。” “君子以文会友，以友辅仁。” 三、无领导小组讨论的核心技巧 做最“完美”的自己 应对无领导小组讨论的微观原则 入场自信，并统筹兼顾，一入场就显示出礼貌的一面 发言积极、主动，掌握分寸 奠定良好的人际关系基础 要抓住问题的实质，言简意赅 机智与诚恳并举 注意谈话的语气 不要失礼 注意记录与倾听 四、无领导小组讨论题目类型及案例分析 两难问题 开放式问题 多项选择问题 操作性问题 资源争夺问题