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2016年度人力行政工作总结与14年工作计划2016年度人力行政工作总结与14年工作计划2016-01-05浏览:分享人：段心竹手机版 2016年是新太太从初创期向成长期转变的阶段，结合2016年公司人力资源与行政工作计划，根据本年度工作实际开展情况，现对2016年公司人力资源与行政工作做以下总结： 对原有《财务报销管理制度》、《人事管理制度》、《考勤管理制度》、《加盟事业部业绩提成奖励规定》等，予以汇编修订并投入日常工作开展执行。 根据我司现行发展阶段，本年度大多为新增制度。根据阶段需求建立汇编和使用的制度盘点如下：《新太太组织架构》、《培训管理制度》、《会议管理制度》、《美容师与顾问薪酬管理制度》、《美容师与顾问晋级管理制度》、《员工薪酬管理制度》与《员工薪酬级别标准》、《内部竞聘管理制度》、《员工离职管理制度》、《员工宿舍水电使用管理制度》、《美容师学员招聘及收费标准》、《固定资产管理制度》、《加盟事业部业绩提成奖励规定》、《泉州激光抗衰老中心业绩提成奖励规定》以及《员工生日福利方案执行规定》等等。 《股东合作协议》以及《补充协议》包括有(步行街、官桥店、梅山店、泉州光洲中心、金汇店)等、以及《股东出资协议》、《仪器设备购销合同》等等 总结：公司现有的人力资源和行政管理制度据目前为止，相对比较全面。人力资源管理涵盖的事项及细节部分能够满足于现阶段使用，从员工进入公司到岗位变动，从适应企业到晋级提升、从就职培训到日常考评、从日常管理到离职管理均采取对事不对人的原则树立统一操作模式的规定。内容方面讲究细节化、人性化、针对性强又不失为合法性、严肃性。在公司利益最大化的基础上充分结合员工切身利益，切实做到“以人为本”。但制度涉及面较广、种类较多，不方便于员工随时随处学习，而原有《员工手册》未有这些制度内容的容纳，可谓不善全面。应在原有的基础上，在2016年加以修订和补充，制定比较规范、符合法规和公司实际的新的《员工手册》。新手册的汇编完整亦可作为员工“综合素质能力提升法典”，以便于更有力的提升制度和企业文化在员工中的渗透性。 根据当地人力资源现状、市场薪资水平以及服务业特别是美容业的特点，考虑到职位的整体通用性，选择了与我司互相匹配或互相临近的17个职位，同时，结合美容业整体发展趋势与企业性质、发展阶段和现有经营模式，选择7家企业进行相关的薪资福利调查，完成2016年美容业薪酬福利调研分析档案和最低收入标准的档案建立。 1)根据薪酬调研，考虑到我司各职位的纵向与横向发展的实际运用，以及公司战略规划，且着眼于员工内部梯队建设，进行重新汇编一份适合于自己的《薪酬福利制度》和《员工薪酬标准》。在员工调薪要求和细则方面做出了补充，同时，在福利方面进行了调整和补充。 2)本年度针对于收银员、配料师岗位做出全面薪资调整提升，根据各部门各岗位员工发展情况进行了35人次岗位加薪与职位晋升异动。 1、1)人员招聘：截止目前，现有总人数130人，本年度新入职125人。2016年随着公司的发展，因为员工不稳定因素严重，各门店空缺岗位特别是技术人员较多，人员需求量较大。特别是骨干人员往梯队提升的潜在可发展资源不多。 2)部门间针对员工入职与入职后发展的沟通有待加强，在整个服务业普遍员工综合文化素质水平不高，员工在应聘和入职适应期的过程中流程，若公司部门间沟通、配合稍有不慎便会导致人员招聘速度受损，则想来的人员进不来，已入职的人员留不下。 1)现状：本年度共计离职120人，离职率为%。其中包含，新入职又离职的69人，老员工即入职满一年离职的20人。 2)比较：离职率较高的分别是安海店、步行街美容与美发、德辉店，门店流失率具体如下统计图。 3)分析：随着公司业务发展趋势下，首先是内部项目增加较多，员工在学习和接受方面觉得压力较大，技术学习获得级别提升方面的时间拉锯较长，有很大 一部分员工承压能力偏低无法坚持;其次，薪资结构调整，因门店本身顾客量和顾客到店率未能充分满足需求，美容师人员操作量不多，抽成上不去。导致收入不能满足要求，无法持续坚持。再次，激励推动机制不明确和不均衡，员工当中会产生“多做多错、少做少错、不做不错”的误觉，进而员工很多积极性与主动性不足。而且无论是促销活动开展或者每月绩效达标与否，奖金奖与否均与后勤岗位没有关联，导致后勤岗位员工认为自己不被重视或不重要，内心失去平衡，在员工成就感与荣誉感方面的培养较为吃力，员工自认为工作做与不做均无所谓，故而后勤岗位人员离职也较多。最后，新入职员工在入职适应期的过程中若能指定安排带领人负责扶持入职期间专业学习直至能够独立上岗，将更能提高新入职员工的稳定性;同时，亦提升了指定带领人的积极性和责任使命感，