人力资源成本会计思考.docVIP

　　人力资源成本会计思考 提要人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森于1964年的《人力资源会计》中提出的。而我国会计界是从20世纪八十年代才开始引入这种新的概念并进行研究，其发展仍处于探索阶段，在实践中一直没有得到广泛的运用。本文主要针对此种现状，希望通过大家的思考与探讨，促进人力资源成本会计这一新兴领域的发展。 　　关键词：人力资源成本；计量方法；账户设置 　　中图分类号：F23　（四）完善企业用人机制和管理机制。用人机制是为了保障企业备有充足的高质量的人力资源，避免因人才缺失而造成的损失。主要在人力资源的取得和存储过程中发挥效用。而管理机制是为了提高人力资源的使用效率，更好地为企业创造经济效益。总之，完善企业的用人机制和管理机制，有利于人力资源会计在企业的操作和实施。 　　 　　三、人力资源会计应解决的问题 　　 　　（一）是否应该把人力资源归结到资产范畴。有学者认为，如果把人力资源的作用或价值用对人力资源的开发、培养、管理费用和劳动者应得的权益来衡量，即使其投资成本资本化，则传统的会计恒等式就会变为：人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益。或依据阎达伍、徐国君的劳动者权益会计观，这一等式将改为物力资产＋人力资源投资＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益。 　　在笔者看来，所谓的人力资产是人力资源投资成本资本化后形成的，它符合资产的三个基本确认标准，属于资产范畴。这在前文相关概念一节已有阐述。而劳动者权益则属于权益范畴。这样，仍可以简化为资产=负债+所有者权益，与传统会计理论不相违背。但是人力资源作为一种特殊的资产，它是一种无形的经济资源，而且也有许多特性。以企业为例，企业的员工被雇佣后，通过支付工资对其进行所谓的拥有或控制，但是这种控制是不完全性的，员工自身具有主观能动性，他也有积极和消极、勤奋和懒惰、尽职和不尽职等等，所以企业不能完全控制这项资产，因而也不能完全发挥资产的作用，即以员工为载体的知识和技能不能得到充分的发挥。所以，本文认为，人力资源首先是资产（它不违背我国会计准则资产确认条件），而且是一种只有凭借载体（人），且必须与生产资料相结合才能发挥作用的特殊的资产。 　　（二）是否有必要在传统会计的基础上建立人力资源成本会计。有些学者认为，对于现行的人力资源成本会计来说，其计量成本并没有真正地再现人力资源形成过程的原始投资支出，而是把传统会计中企业为获得人力资源做出的投资这部分信息剥离出来，再进行系统化处理而已。传统会计完全能够通过对料、工费的计量把人力资源成本核算出来。 　　传统会计将人力资源投资支持作费用化处理，势必会导致对当期盈利的低估，从而提供了不准确的会计信息。人力资源成本会计不单单是对传统会计的简单延伸或重组，而是提出一种可以解决人力资源定性、定量问题的方法。虽然其发展仍不完善，但是给出了一种新的思路，且符合知识经济时代的发展要求。在运用和实行人力资源成本会计的过程中，应该从企业的实际情况出发，结合现行的会计核算体系灵活运用。而当会计大环境发生一定变化时，将人力资源的核算纳入其中，人力资源成本会计的发展所遇到的问题也会更好地解决。所以，随着知识经济时代的发展，人力资源成本会计也一定会在今后的探索与实践中发展壮大，建立和完善一套系统的人力资源成本会计体系也是势在必行的。 　　（三）普通人力资源是否应参与剩余利润的分配。在人力资源会计成本计量时，为了增强其可操作性，可以根据个人禀赋的差异，把人力资源分为生产型人力资源和管理型人力资源。其中，生产型人力资源也可称为普通人力资源，是指具有社会平均知识技能水平，可完成特定工作的人；而管理型人力资源也通称重要人力资源，是指具有一定的组织协调能力，经营和管理水平的人才。通常人们认为，后者是企业财富和剩余利润的创造者，能够带来超额利润，是企业运转的中坚力量，应该作为人力资源所有者参与剩余利润的分配。相反，普通人力资源只能获得劳动者必要劳动时间的补偿价值，不能参与企业剩余利润的分配。 　　人力资源所有者应该像物力资源所有者一样，都参与剩余利润的分配。首先，普通人力资源对于企业的正常运转同样具有不可替代的作用。他们所创造的价值虽无法和重要人力资源相比，但如果没有普通人力资源，重要人力资源又能去组织、管理、领导谁呢？整个企业也无法被经营下去；其次，在不同的企业，用同样的时间做同样的工作可能得到的报酬不同。这就说明，普通人力资源创造了同等的价值却没有得到同等的报酬。如果，普通人力资源所有者也能参与剩余利润的分配，则势必会平衡其工资报酬的差距，也有利于整个国家的协调管理和国民经济的发展。 中国论文联盟.L.　　 　　主要