企业内部薪酬体系设计对策研究.docVIP

　　企业内部薪酬体系设计对策研究 　　【摘 要】薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对 企业 发展 具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。通过对过去企业内部薪酬分配情况的分析，阐述了企业薪酬体系设计应坚持“对内具有激励性，对外具有竞争性”，并采取总量控制、分级管理原则。完善薪酬方案和创新分配形式，全面考虑相关因素，体现薪酬设计在企业中与人为本的经营理念，从而促进企业提高效率，加快发展。 　　【关键词】企业 薪酬体系 分析 设计 　　 　　 现代 企业经历了资本竞争、技术竞争而逐渐转变为人力资本的竞争，而如何把现有的人力资源转化为企业的人力资本，对形成企业的核心能力非常迫切，而 科学 的内部薪酬体系设计则是人力资本竞争中取得胜利的关键。科学的薪酬分配制度贯穿了企业聘人、培人、用人、留人等企业人力资源发展的各个环节，实现了企业各时段人才的工资收入而且能充分发挥各时段人才的作用，调动他们的积极性。反之，各个环节都会出现问题，出现了聘好人聘不来、教人不到位、用人不择才、留人留不住的后果，使企业内部磨耗无限加大，限制了企业的发展。 　　 　　一、企业内部薪酬分配情况存在的问题 　　 　　1.缺乏岗位评价和岗位分析 　　企业多年来没有岗位说明书，没有系统地对岗位进行过评价和确定规范性文件，缺乏各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担职务所需的资格条件等系统的分析和研究。岗位评价和岗位分析是薪酬设计的基础和前提，哪个岗位需要更高的管理、技能水平人员，现岗位人员是否符合任职要求，从而改进管理和合同确定薪酬提供可靠依据，缺乏岗位评价建设，将直接影响薪酬体现设计。 　　2.缺乏评价小组和考核人员的力量，绩效考核跟踪不上 　　薪酬体现得设计离不开人力资源总体的规划，就是说绩效考核与薪酬设计关系紧密。即使具有完善的岗位评价和岗位分析，确定了薪酬标准，但没有综合考核，缺乏反馈的结果的考评，一样不能体现薪酬设计的客观性。以前没有规范的确定岗位评价小组人员评定岗位，人员的构成不代表广大职工的意见建议，在评价岗位和绩效考核时，多数职工有抵触情绪，界定岗位系数时缺乏科学性和公平性。考核不力，没有量化指标，即使有量化指标，考核时也不严格，使考核形同虚设。 　　二、 企业 的薪酬体系设计原则和分配形式 　　 　　1.工资的组成固定部分过于平均，没有岗位差别和职级差别 　　绩效工资管理和 计算 方法单一，体现不出岗位的差别。一线生产和管理岗位工资计算方式、模式较统一，区别不开管理、生产绩效的分别考核，而管理业绩不能通过计件工资制的形式体现，不能体现管理的业绩。使生产一线和管理不在同一标准的绩效基准的水平上相互比较，造成双向不满意的局面。所以说，企业应以尊重劳动、尊重知识、尊重创造的基本点出发，本着按劳取酬、按绩取酬、按贡献取酬，打破平均主义，拉开收入档次，充分发挥薪酬分配对职工所起的积极作用，我们应该探讨企业 科学 的薪酬体系设计。 　　企业的薪酬体系设计原则。企业的薪酬体系设计应坚持“对内具有公平性，对外具有竞争性”，总量控制、分级管理原则，公开、公正、公平的原则。自“三项制度”改革以来企业多采用岗位技能工资制为基本工资制度，岗位工资在现行企业运行优点很多，但运行却出现好多不完善之处。 　　2.完善薪酬方案和创新分配形式 　　企业还应以岗位工资为基础分配形式，绩效工资、年功工资、职工福利、社会保障作为补充的基本结构形式。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，建立适应 现代 企业制度要求和公司 发展 需要的分配制度，形成岗位靠竞争、薪酬靠贡献的收入分配机制，将企业的工资增量部分，向关键人才、骨干人才倾斜，适当拉开各类人员的收入差距。薪酬分配方案应针对企业的如下几类人员： 　　（1）对高级经营管理人才的激励。按照责权利一致，建立以经营业绩为核心的高级经营管理人才薪酬激励制度，加大风险收入在薪酬结构中的比重，使高级经理管理人才的薪酬与企业 经济 效益密切挂钩。 　　（2）对专业技术人才的薪酬激励。建立以岗位职责和技术成果为核心的专业技术人才薪酬激励制度，对在不同工作任务中表现突出，业绩显著的专业技术人才，加大专项奖励的力度。对生产技能人才的薪酬激励建立以技能水平和岗位贡献为核心的生产技能人才薪酬激励制度。对在定期考核、专项工作中表现优秀的人才，加大奖励的力度。对特殊人才的薪酬激励，对项目急需而又无长期聘用必要的社会高级人才，可实行项目合同制，在项目完成期内执行协议工资。 　　 　　三、企业内部薪酬分配对策研究 　　 　　开展岗位评价工作，确定岗位工资的重点是确定岗位等级。包括职责、权限、知识水平，技