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　　企业人力资本选择的路径探析 　 内容 摘要：人力资本选择是 企业 人力资本管理的首要工作，由于招聘过程中的逆向选择、信号传递以及对称无知等现象的存在， 影响 到企业人力资本选择的有效性。为此，企业应该通过构建人员信息甄别制度和人员信号传递制度来解决这些 问题 ，从而提高人力资本选择的有效性。 　　关键词：人力资本人力资源招聘 　　 　　人力资源是企业的第一资源，人力资本是企业创造价值的最重要的资本。人力资源并不等于人力资本，只有为企业创造价值的人力资源才能称为人力资本。因此，如何将人力资源转化为人力资本，是企业创造价值的关键。招聘是企业人力资本管理的起点，只有招聘到合适的人员，才能为人力资本管理的其它环节提供良好的基础。招聘的实质是寻找到适合企业的员工并且把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，并且为企业创造出价值。由于招聘过程中各种因素的影响，使得企业人力资本的选择常常出现偏差，而最终影响到人力资本作用的发挥。 　　 　　企业人力资本选择的 经济 学 分析 　　 　　（一）招聘过程中的逆向选择 　　招聘过程中，常常由于信息不对称带来逆向选择。假设一批能力不同的劳动力到企业应聘。如果信息是对称的，各个劳动力的能力是共同信息，企业和劳动力都会根据劳动力能力的高低提出自己的要求，各种受聘都可以实现，从而达到均衡。而在现实 社会 中,信息是不对称的，招聘企业并不知道应聘者的真实能力。在这种情况下，招聘企业只能根据应聘者的平均能力来确定聘用的劳动力和给予的工资待遇。但在此工资下，高质量的求职者将会不满意该劳动报酬而退出应聘过程，只留下低质量的求职者。这样求职者的平均能力就会下降，招聘企业了解这一情况以后,便会降低待遇，结果造成更多较高质量的应聘者退出，如此循环下去，形成“劣币驱逐良币”现象，即低质量劳动力对高质量劳动力的驱逐，出现逆向选择。逆向选择的结果，一方面是低质量劳动力获得了较高待遇，另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高质量人员，最终导致风险和收益在分担与分配上的不对称。 　　（二）招聘过程中的信号传递 　　劳动力市场上存在着有关雇员能力的信息不对称问题，雇员知道自己的能力，顾主不知道。为了解决这个问题，许多企业经常会以文凭来作为筛选员工最常用的手段，因为他们认为雇员的 教育 程度可以传递有关雇员能力的信息。那么，文凭是否可以作为一种有效的手段来筛选员工呢？美国人事经济学家拉齐尔指出，如果下面列举的三个条件成立，对于以文凭作为衡量求职者条件的要求就是合理的。第一，在学校 学习 好的能力与在工作中工作好的能力是紧密联系的。这在某些情况下是成立的，在某些情况下也无法成立。对于专业技术能力，高教育程度代表着高工作能力，比如医学、法学、机械设计等专业领域的工作；对于通用的能力，比如语言、写作、体力劳动、电脑操作等能力，并不与教育程度密切相关。第二，如果教育水平较高的员工和教育水平较低的员工之间的工资差别不是很大，那么教育程度上的较小差距将会标志着在能力上的较大差距。只有在此种条件下，文凭才是能够对基本能力进行标识的最恰当的信号。因为如果给予某一文凭足够高的额外报酬，那些即使能力不高的人也会因为这个诱惑去争取获得一张文凭。第三，获得相关的文凭对于高质量的员工来说相对容易，而对于低质量的员工来说非常困难。如果获得一张文凭或资格证书对大多数人来说，通过一定的 考试 辅导和考前强化，或者通过交纳一些费用就可以容易获得的话，文凭就很难成为有效的信号。通过以上的分析来看，文凭作为筛选员工的信号并非十分有效，文凭只是企业录用员工的必要条件，但不能作为它的充分条件。 　　（三）招聘过程中的对称无知 　　前面分析的两种现象，通常基于求职者了解自己能力的高低以及是否适合于企业，而企业却不清楚。但是，在实际情况中，还有一种更为普遍的现象，那就是求职者自己也不清楚自己的知识、技能以及能力等个性特征是否符合企业的要求。这种情况可能源于企业也会对求职者封闭自己的信息，也可能源于求职者缺乏对自我的正确认知。人们在求职过程中，首先就需要自我认知，以分析自己究竟适合于何种类型的企业及工作，正确的自我认知是成功进行职业选择的前提和基础。但是，在现实生活中，人们在对自我进行知觉时，只有一部分人能够无偏见地认识自己。因为人们的自我知觉是从自我观察、自我体验、和他人对自己的态度评价中获取信息，进而进行分析、判断，而后形成自我意识、自我概念。人们观察别人与自己之间是有区别的，虽然观察自己信息丰富，但人们对自己的过去和现状最为了解，而且人们在认识自我的过程中可以充分利用内省。但在观察自己的过程中，人们往往会本能地拒绝那些不利于自己的信息，从而形成对自我的不全面和不客观的评价，使得自我知觉更加困难和不准确。因此，当个体进行应聘时，他对