人力资源法律风险防控——招聘篇课件.pptxVIP

引言; 目录;第一章 招 聘;第一节 招聘流程;一、招聘广告;王某于2008年12月1日应聘进入东城博艺幼儿园，任幼儿教师，试用期三个月。后园长通过背景调查发现其提供的浙江师范大学的本科学历系伪造，其实际学历仅为大专。于是幼儿园于2009年1月30以不符合录用条件为由单方面解除劳动合同。王某申请仲裁，要求幼儿园支付违法解除劳动合同的赔偿金。 如果您是仲裁员，您会怎么裁判？ ;大家看看下则招聘广告 ;小梁，女，华南师范本科毕业。12年10月，小梁在招聘网上看到上述广告。但由于觉得这家企业条件不错，小梁还是向这间限招男性的企业投去了简历。然而，对方公司人事部工作人员一再强调，公司该职位只招男性。2012年11月，小梁向广州市越秀区人力资源和社会保障局投诉了这家贸易公司，她要求越秀区人社局依法制止并纠正该公司的性别歧视行为，要求该公司删除招聘信息中有关“只招男性”的规定，并保证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。 接到小梁的投诉后，广州市越秀区人力资源和社会保障局劳动监察大队展开了调查。在了解事实后，劳监大队对小梁的投诉进行了严肃处理。最终，该公司愿意纠正错误歧视行为，承诺不再出现类似行为；并同意支付小梁在投诉过程中所用的快递费、电话费、交通费等共600元，并象征性赔偿小梁精神损失费1元。;小结 招聘广告中法律风险防范的节点 ;二、人才甄选 人才甄选这一阶段的工作质量将直接影响用人单位最后的录用质量，也是招聘事务中技术最强难度最大的阶段。如何甄选是HR的工作，但我们法务工作可以就甄选过程是否存在法律风险进行评估。;小结 从上页图表，我们可以看出若甄选决策是“接受”，与用人单位产生切实的联系，无论对错均能产生法律风险节点。;三、录用 在用人单位作出录用决策后，发出录用通知书即“offer”。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。该“offer”成为录用阶段法律风险防控的关键节点。 ;某超市向陈某发出一封offer letter，聘其为采购经理，月薪8000元人民币，并表示将为陈某保留该职位一个月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。 陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。 但是不久，该公司接到举报，称陈某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用陈某。 陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。 如果你的法官你会怎么判？;;第二节 招聘渠道;现场招聘;网络招聘;某公司通过网络招聘方式，经过简历的层层筛选后邀刘某参加面试，通过专业技术笔试，考试成绩符合部门要求。在与技术部门经理的初试，沟通工作经验时，刘某有些闪烁其辞，整体上来说，技术部门经理还是觉得他比较优秀。通过人力资源部的复试后，成功入职。工作一段时间后，由于人力资源部留意到此人简历与去年的一份简历中的个人信息是一样的，其工作经验是完全不一样的，经过背景调查，证实两份简历属于同一个人，于是公司陷入了尴尬。 那么，请问公司究竟能不能单方解除劳动合同？ ;;某食品公司招聘生产人员与财务人员各一名。 　　 甲、乙均为乙肝携带者，分别应聘入职生产人员与财务人员，工作一段时间后公司了解到甲、乙携带病毒的情况，公司考虑以此为由解除甲、乙两人的劳动合同。 作为公司法务，你认为应当如何处理？;校园招聘;深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，有学生被其他公司录取，要求解约。 作为公司法务，你认为公司是否答应与学生解除协议，并追究违约金。;公司在校园招聘的过程中，除广纳人才外，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中，有的学生可能签约后，因为有更好的选择，想解约。 从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面在学生出现违约意向后，强调违约责任。 此外，由于学生之间会对企业口碑口耳相传，所以应注意处理方式对企业后期的影响。本案例中对于考研成功的情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求。 Tips：介于违约率高，建议将校园招聘作为一种招聘储备人才的渠道。;广告媒体招聘;猎头招聘;内部竞聘、调岗;深圳某公司是销售型公司，因市场不景气销量急剧下滑。经过公司高层会议讨论，大家认为市场人员配备不齐。经了解，目前研发部门人员超编，效率低下。于是决定从研发部内部调7