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信息时代企业人才流失的博弈分析及对策探讨 　　[摘要] 本文通过对信息 时代 人才流失特点的 分析 ，构建了 企业 人才流失的博弈模型，根据量化分析的结论，提出了新时代背景下企业保留人才的对策。 　　[关键词] 信息时代 人才流失 博弈 对策 　　 　　一、信息时代人才流失的特点对传统人才流失 理论 发起挑战 　　关于人才流失的理论 研究 起源于20 世纪初，主要研究思路有两条：一是分析人才流失行为的 影响 因素，包括外部因素、组织因素、工作因素、心理因素和个人特征变量。其中对员工心理的研究占据了人才流失理论的主导地位。另一条思路是构建人才流失的理论模型，进行过程分析。最具影响力的理论模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，虽然这些理论模型形态各异，但其研究路径又是殊途同归，都围绕着“工作不满意→寻找替代工作→流失”这条主线，只是在构念与采取的变量上不尽相同。这些传统的人才流失理论揭示了人才流失的一般心理过程，提供了分析这种现象的基本范式，对现实生活具有一定的解释力。 　　然而，随着知识 经济 和信息时代的来临，劳动力市场上的人才流动表现出许多前所未有的特征和趋势，传统的人才流失理论面对着严峻的挑战。 　　1.互联网的普及为人才流失提供了空前的信息便利 　　在传统的人才流失理论中，个人能够获得的用人信息十分有限，信息构成人才流失的一个限制条件。这一点在March 和 Sinmon的“参与者决定”模型中体现得最为突出。该模型认为，员工可以看到的企业数目是人才能否顺利流失的决定因素之一。但是在信息 社会 中，这一约束几乎荡然无存。互联网的普及，促进了就业信息渠道的畅通，员工可以随时通过网站、 电子 邮件、短信、QQ获取相关的用人信息，进而根据自己的职业规划、生活处境、工作满意度等，确定职位的选择和离职的时机。 　　2.猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利 　　以猎头公司为首的各类职业中介机构不仅主动为服务对象提供全面的信息，而且在辅导应聘、辅助职业规划、代办各类手续、保管人事档案等方面提供日臻完善的服务，从而极大降低了流失者的离职成本和机会损失。中介机构的兴起，在促进劳动力市场流动性的同时，也加大了企业人才流失的威胁。 　　3.高素质、高学历、高技能的人才流失加剧 　　高素质、高学历、高技能的人才一般是企业的核心人才，往往也是人才流失的主导力量。据统计，美国“硅谷”每年的高 科技 人才工作变动率高达50％；上海劳动保障部发布的“职业流动周期分析报告”显示，本 科学 历跳槽的周期为21.1个月，研究生为22.8个月，明显短于专科生30.5个月和初高中学历者53.1个月的职业流动周期。“三高”人才通常就业能力强，成就需要高，富有冒险性，更希望通过流动找寻自身的价值。显然，他们流失的动因与传统理论中的“工作不满意”不完全吻合。站在企业角度，这部分人才的流失往往伴随着企业的核心技术、重要客户的流失，损失最为惨重，因此，迫切需要解决这一 问题 的“良方”。 　　4.人才流失的年龄特征显著 　　近些年来，人才流失的年龄特征越来越显著，35岁以下成为人才流失的高发年龄段。据上海劳动保障部的报告，30岁以下青年的职业流动周期为17.5个月，远低于40岁以上的81～120个月的流动周期。这些35岁以下的工作族多出生在20世纪70 年代以后，具有多元的价值观，表现出强烈的实现潜能、彰显个性的需要，同时也体验着更多的成就压力和浮躁情绪，正处在职业生涯的探索期或 发展 期，流失的倾向比较明显。这些人的流失，部分可以用传统的人才流失理论加以解释，但随着他们日益个性化的职业选择，难以诠释的流失现象逐渐增多。这些也亟待着合理的解释和有效的管控。 　　二、企业人才流失的博弈分析 　　要对企业人才流失做出合理的解释,必须先对有流失倾向的员工与组织之间的作用过程进行全面分析。员工的流失行为是否发生，实际上是企业与员工之间博弈的结果。 　　1.理论假设 　　（1）假设博弈双方企业和员工都是“理性的”，企业追求利润最大化，员工追求个人效用的最大化。 　　（2）员工的策略是“离职”或“留任”;企业的策略是对人才流失进行“管控”或“放任”。管控是组织约束的统称，指企业为挽留人才而采取的人力资源激励措施（如薪酬、培训）或约束措施（如日常监管、违约处罚等）;而放任则是企业坐观员工流失，不采取任何措施，也不对离职员工进行违约处罚。 　　（3）在不对员工流动管控的情况下，若员工不流失，则员工可以给企业带来价值为R的贡献；企业相应给员工支付价值为r的回报。 　　（4）企业管控，付出的日常监管成本为C1，如果此时员工离职，企业的收益损失了R1, 但可以从对流