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关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思考 　　摘要: 中国 经济 快速 发展 的今天,众多 企业 面临前所未有的竞争和压力。新经济形势要求我们的企业不仅要有优秀的领跑者,更要打造一支优秀团队。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖一个基础:人,企业的所有员工。薪酬激励无疑是激发员工积极性的最好方式之一。通过分析目前薪酬激励机制存在的问题,提出 现代 企业薪酬激励机制创新的方式方法。强调根据企业特点,足立长远发展目标,建立真正适合本企业的薪酬管理制度,为企业发展推波助澜。 　　关键词:薪酬;激励;机制;创新 　　改革开放三十年,中国企业经历了蜕变化过程、 科学 规范化过程、管理精益化过程、管理引领化过程四个发展阶段。国内的大多数企业已经完成了最初的蜕变过程。一部分理念超前的企业完成了第二阶段,只有海尔、联想、海信等为数不多的著名企业完成或正在实现管理精益化进程。21世纪,中国经济和世界经济在竞争与合作中融合、碰撞和发展。中国已经成为亚洲财富积累最快的国家之一。在中国经济快速发展的今天,众多企业面临前所未有的竞争和压力。如何让企业在激烈的市场竞争中生存并更快更好发展成为摆在每一个经营者面前的新课题。 　　这种新经济形势要求我们的企业不仅要有优秀的领跑者,更要打造一支优秀团队。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖于一个基础:人,企业的所有员工。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素。现代企业管理从制度化转向人性管理的过程已经充分证明人力资本既是企业的最大成本也是企业的最大财富。 　　当你可以雇用一个人到指定岗位,买到按时或按日 计算 的技术操作,但你买不到人的热情,买不到创造性,买不到全身心投入时,你就不得不去努力争取这些。把为别人做事变成为自己做事。这是企业经营者在人力资源管理中追求的共同目标。因此,激励就成为人力资源管理的重要内容。而在众多激励方式中,薪酬激励无疑是一种最简单、直接、也是最重要的方式。薪酬作为一种安全保障和工作回报,是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。因此,制定合理的薪酬制度已经成为企业普遍重视的因素。但由于薪酬是企业收益的付出和对每个人的评价,所以管理层操作起来并不容易,尤其是国有企业。而且随着企业的发展,薪酬机制也不能一成不变,它必须与企业发展齐头并进,才能真正为企业发展推波助澜。 　　一、目前薪酬激励机制存在的问题 　　1、薪酬结构不合理。薪酬结构是一个企业组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些企业在薪酬分配中为了避免矛盾,薪酬的支付不考虑不同岗位的需要,实行不偏不倚原则,极大抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励。而有些企业又存在部门、岗位薪酬差别过多,这势必造成许多员工不安心工作,千方百计调换岗位现象,不利于组织稳定。 　　2、体系凌乱。由于在某一项目或时点上人才匮乏,因而给付的薪酬大多也是应急的。在特定情况下,这种有针对性的薪酬管理虽然有效,但终因与企业薪酬体系的共性冲突,日益显露出矛盾。这种薪酬管理模式可以得益于一时,最终不仅不能起到引进、留住人才、激励员工的作用,还成为“薪酬摩擦”的主要原因,导致企业内部的管理无序和效率低下。 　　3、薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性。薪酬作为人力资源管理最有效的内容和手段,本身具有严密的内涵结构和完善的体系。但在实际执行中,薪酬的激励效果却与预期相去甚远。企业薪酬结构往往存在结构单一和模糊两大特点。单一的薪酬结构容易使员工失去激情,从为自己干变为为企业干,保求职位而淡化职责是这种薪酬结构典型的后遗症:易于滋生员工之间的攀比心态,减少和消耗团队合作精神,削弱企业本来具有的优势。薪酬模糊主要是给予不公平的奖励和加薪。发展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的,处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的,轻则毫无激励作用可言,重则导致矛盾丛生,有碍企业发展。 　　4、缺乏人文主义精神。企业经营的最终目标是追求效益最大化。在“开源”有限的情况下,“节流”会成为首选。在激烈的市场竞争中,“低成本”是一项十分重要的竞争优势。而在众多成本因素中,人力成本的弹性应该是最大的。于是很多企业便在这里做起了文章。这种短视行为的结果是企业员工的流失,经济效益的下降。 　　世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意的薪酬制度。只有员工获得合理报酬,其最原始的生理需求得到满足,同时得到有效激励,员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中。当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中,企业管理者才会得到充分支持,从而形成良好的企业氛围,实现企业发展