企划部主管竞聘演讲稿.docVIP

策划部经理岗位竟聘方案 尊敬的各位领导、各位评委：　　大家好！非常感谢为我们提供这样一个展示自我、检验自我的舞台。我竞聘的职位是。刚才两位竞聘者做了非常精彩的演讲，使我在为他们喝彩的同时也倍感压力。不过，竞聘这个岗位我也有自己的特点和优势。　　 2、团队危机探讨（分为6个阶段） 阶段 危机 如何改变 混沌期 目标模糊、任务不明确 建立明确目标与任务、尽速决定是否组建团队 冲撞期 目标清楚、人员混杂、步骤与方法冲突多、会议与沟通不断 建立良性沟通渠道、需找到一位意见领袖、逐渐建立规范 创造期 目标明确、步骤较一致、沟通较有默契、团队生产力呈递增曲线 建立公平绩效考核机制、导入完善培训系统、建立知识管理体系 成熟期 团队默契高、主动补位、效益极大化、人员士气最佳 积极思考团队下阶段发展、建立危机思考习惯 停滯期 组织开始僵化、制度取代革命情感、生产力停滞 强化团队组建初始精神宣导、积极再创业 衰退期 官僚现象出现、争夺资源、组织创意丧失、人员离心离德 厉行创新管理、导入淘汰机制、举办非正式活动 三、假如我是部门经理之我将怎么开展我的工作 假如我是经理，这是一个假设，同时也是一个愿望。我一直赞同这个观点：经理是干出来的，不是学出来的；是带出来的，不是教出来的。一个人要，主要不是靠学，而是靠干，当然学也很重要。假如我是经理，我认为首先应是有，同时对该行业的相关知识有的，其次我觉得，经理应具有协调组织的能力，能够调节整个团队的气氛，在遇到挫折时“升温”，在过分乐观时“降温”，可以说，经理应该是技术和管理的结合。假如我是经理，那么我不仅会凭着努力使企业的效益得以提高，更重要的是使全体员工的心紧紧凝聚，重视每个人，尊重每个人，给予适当的关心，哪一个部门，哪一个员工都不能忽视。为了组建一个和谐的团队，经理必须充当队员的激励者、教练、活跃气氛者、维和人员和冲突裁决人。有时，哪怕是你一个不经意的举动都会带来意想不到的效果。 重点放在培养职工的一种朝气、一种凝聚力。推行“人性化”的教育和管理机制，组织形式多样的主题活动，培养和激发员工蓬勃向上的朝气，使工聚精会神地投入工作、享受工作，保持良好的精神状态和工作热情，保持强烈的忠诚度和敬业精神，不是把工作作为一种“职业”，而是把它作为一种“事业”。强化企业文化理念的感性植入和推广普及，企业文化理念的教育，重点放在增进员工对的归属感、亲和力上，使企业文化特色深入人心，并员工的自觉行动。规范和统一CIS形象识别系统即品牌化、专业化、市场化。要在市场竞争中脱颖而出，我们必须树立*行自已的品牌，除了打造品牌金融产品，我们要花大气力培养自己的“品牌员工”、“品牌服务”，将其进行大力宣传和形象包装后，向社会推出这些特色品牌，使这些品牌成为公众心目中的首选。在服务的专业化上，突出抓员工素质和服务水平的提高，使工成为 “多面手”，面对复杂的客户需求，培养复合型的人才。面向客户市场的需求，大力推广和完善服务手段。引导员工改变“以我为中心”的服务意识，开展“换位思考”，把方便让给，拉近管理层与之间的距离；切实推行“首问负责制”，提高办事效率，杜绝推诿拖拉。是抓“心理建设”。着眼于“先解决心情，再去做事情”，弄清员工所思所想，引导他们正确认识自己、正确对待困难，帮助员工确定人生目标。深入基层，调查研究，摸清动态，建立档案，进行个案分析和归纳总结，对症下药，有针对性地进行思想教育工作。答案肯定只有一个——是。所以，你对生命负责的态度就是玩命。为什么？因为人的一生总得玩一次命。你必须对自己残酷一点，别人才会对你好一点。反过来，你对自己好一点，别人就会对你残酷一点。仔细想想，是不是这个道理？ 企業文化 解決各種問題的具體方法 共同語言與觀念 一致的組織界定與判斷標準 權力地位分配的標準 關係、親密度的標準 懲罰分配的標準 一致的意識型態 發展一致基本任務、核心使命 發展一致的目標（沙漠案例） 發展達成目標的有效手段 發展衡量目標達成度的標準 發展目標未達成時之修正策略 內部整合問題 外在生存問題 企業遭遇問題