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寻职强度 最大限度利用机会者 不放弃任何一次面试机会 从机会中选择最好的机会 寻职强度 满足者 接受第一个职位机会 所有的组织给的机会都差不多，没有必要做太多选择 寻职强度 有效利用机会者 先获得一个合意的职位，再寻找一个以作对比 寻职强度 寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高 寻职强度低的应聘者对应聘条件挑剔，应聘成功率低 应聘者的职业生涯设计 职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。 职业生涯设计就是对职业生涯的战略策划，是一个周而复始的连续过程，包括确立志向、科学评估、选择职业、职业生涯路线选择、确定目标、制定行动计划、评估与回馈等七个步骤。 应聘者的职业生涯设计 职业生涯设计的基础和核心是职业锚 职业锚是指当人们选择和发展自己的职业时 ，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 职业锚（Career Anchor） ?职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授提出的。这一概念美国麻省理工学院斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。 1961年、1962年、1963年的斯隆学院44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查，并且在1973年返回麻省理工学院，就他们演变中的职业与生活接受面谈和调查。施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、个人及团队的调查中，形成了自己的一些看法，并提出了职业锚的概念。 职业锚的类型 施恩：五种职业锚 1992年拓展为八种职业锚 技术/职能型 自主/独立型 创业型 安全/稳定型 管理型 服务型 ?挑战型 生活型 技术/职能型 技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。 他们认可自己的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。 自主/独立型 自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。 创造型 创造型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。 安全/稳定型 安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 管理型 管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。 服务型 服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。 挑战型 挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。 生活型 生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面。他们将成功定义的比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。 应聘者的动机与偏好 北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出的期望理论（Expectancy Theory）认为：要激励员工，就必须让员工明确： 工作能提供给他们真正需要的东西； 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； 只要努力工作就能提高他们的绩效。 动机强度（F）= 效价(V) X 期望值(E) 择业动机=职业效价 X 职业概率 职业效价=职业价值观 X 要素评估 动机强度：积极性的激发程度 效 价：