A35如何塑造与提升职业竞争力要点.doc

如何塑造与提升职业竞争力 第一讲 为什么需要职业化的塑造 为什么需要职业化的塑造 第二讲 什么是职业化（上） 什么是职业化（上） 第三讲 什么是职业化（下） 什么是职业化（下） 第四讲 职业化观念管理 职业化观念管理 第五讲 惠普的观念管理之道 惠普的观念管理之道 第六讲 职业化态度管理（上） 职业化态度管理（上） 第七讲 职业化态度管理（中） 职业化态度管理（中） 第八讲 职业化态度管理（下） 职业化态度管理（下） 第九讲 职业化行为管理（上） 职业化行为管理（上） 第十讲 职业化行为管理（下） 职业化行为管理（下） ? 为什么需要职业化管理 ? “赢”字中的管理之道 “赢”字能够给职业者带来许多启发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”是“赢”字的五个组成部分，如图1-1所示，可以分别理解为“代价”、“人口”、“时间”、“金钱”和“平常心”。在古代，“赢”首先被应用于描述战争的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时间和金钱的代价，还需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。 图1-1 赢的结构 ? 【图解】 “赢”字同样能给企业管理者很多启发： ( “赢”字下部由“月”、“贝”、“凡”组成，可分别理解为企业最重要的三大基础支柱——时间资源、物质资源和人力资源； ( “赢”字中部是“口”，可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用，也反映了沟通传播能力在组织中的重要性； ( “亡”字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。 因此，管理者可以从“赢”字中领悟管理之道。 ? 企业管理五十年 回顾企业管理过去五十年的变迁，如表1-1，可以更好地理解当今对员工职业化的要求。 ? 表1-1 企业管理理念五十年 ? 管理理念一 管理理念二 20世纪60年代 目标管理（MBO） 计划预算控制系统 20世纪70年代 矩阵式组织设计 弹性工作制 20世纪80年代 内部创业 团队的自我管理系统 20世纪90年代 愿景型领导 学习型组织 21世纪初 虚拟组织 工作场所的精神管理 ? 【表析】 ( 20世纪60年代，美国管理思想家彼得·德拉克提出了目标管理理论（MBO）。在管理理论中，目标管理是企业管理的鱼头，而绩效管理是企业管理的鱼尾，两者构成企业管理的鱼骨架；其他管理技术则可比作是中间的鱼皮。“皮之不存，毛将焉附”，同样的道理，如果没有目标管理和绩效管理，其他管理技术也就毫无意义。20世纪60年代中后期出现了计划预算控制系统，强调管理者的计划、组织、协调、控制能力的过程和效果。 (20世纪70年代，企业管理中出现了矩阵式组织设计，强调灵活应变的组织框架，并且使团队成员彼此既有分工，又有合作；20世纪70年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是放弃管理，而是对管理者和被管理者要求的进一步提高。 (20世纪80年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理系统。前者要求企业让员工分享企业资本，后者的目的在于让员工自动自发地职业化地工作。 (20世纪90年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。愿景型领导不但能够证明自己的价值观，用自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体，更重要的是可以为组织吸收更多的资源。学习型组织在于提高每一个员工的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。 (21世纪刚刚开始，各种管理理念已层出不穷，包括虚拟组织和工作场所的精神管理。虚拟组织可以对客户的需求做出更加快速的反应，并且能够降低人力成本的压力。 ? 【案列】 海尔与海信 海尔和海信都位于山东，是中国两家著名的家电企业。虽然海信的业绩不错，但在公众印象中，海尔的综合竞争力更强。之所以如此，一个重要的原因就是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众，更善于传播海尔的理想和价值观。海尔的例子表明，20世纪90年代是一个愿景型领导的时代，越是善于传播自己理念的领导者，就越能够得到更多的支持。 回顾五十年的管理变迁可以发现，管理理念从“以流程为本”，经历了“以结果为本”和“以系统为本”的过程，现在强调“以人为本”，慢慢开始关注人，关注在工作场所的人的需求和想法。 ? 【案列】 惠普创始人的“以人为本”管理理念 五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是管理。有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起来，大声对在座所有管理者说：“各位，我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。”很多人对他的观点感到惊讶，有人反驳说：“帕卡德，你是不是疯了，管理怎么可能以人为本？管理当然是以流程为本，以结果为本，以系统为本，管理怎么可能以人为本？”帕卡德说：“是的，我认为未来一定会以人为本，我们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值观的第一条。”这个叫帕卡德的年轻人，就是大名鼎鼎的惠普的创始人之一。五十年过