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基于个人—环境匹配理论的员工创造力研究 摘要：创造力越来越成为员工的核心胜任力，并且受到大多数企业的鼓励。总的说来，学者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨，即个体视角、环境视角、个体环境双向视角。个体视角主要关注影响创造力的个体因素，环境视角主要探讨影响员工创造力的组织环境因素，双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力。在双向视角的研究中，学者们按照个人环境匹配的框架来研究创造力，文章主要对这种研究方法进行简要介绍。 　　关键词：创造力；个人环境匹配；创造力匹配模型 　　 　　一、 前言 　　 　　关于创造力（Creativity）的研究可以追溯到古希腊的柏拉图，但直到19世纪中叶，这一研究领域才引起心理学家的关注。从19世纪60年代到20世纪50年代，有关创造力研究的文献并不多见，且大部分研究是思辨性的，没有实质性的进展。创造力的系统研究始于20世纪50年代。当时，由于美国著名心理学家Guilford的大力倡导，学者们对创造力进行了大量的研究，理论和方法都有较大进展，并且逐渐扩散到社会学、教育学和管理学等多个研究领域，取得了众多研究成果。纵观半个世纪的创造力研究历史，研究者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨。 　　早期的创造力研究起始于对个体差异的关注，研究者们假设创造力是个体孤立时顿悟的产物，是个体内部发生的过程，创造性的产品在特定个体身上自发地产生，创造力是很难训练和培养的。个体视角的研究主要包括两种导向，第一种是将创造力视为个体的某种特殊的人格品质来研究；第二种是将创造力视为某种特殊的心智历程，侧重于识别一些导致新奇、有效的问题解决方法的认知加工过程。 　　 　　个体视角的研究主要集中在心理学领域，其他学科尤其是社会学领域对创造力的研究重点关注环境因素的影响。不管是从个体微观视角还是环境宏观视角来研究员工的创造力，研究都取得了很大的进展，但是这两种视角始终保持相互独立。然而，与其它人类行为一样，创新行为也应该是个体和环境的函数。因此，一些研究者建议把个人和环境两个角度结合起来进行研究员工的创造力，也就是说同时考虑个体因素和环境因素对创造力的影响。最近，越来越多的研究者采用个人环境匹配模型来探讨员工的创造力，本文着重对这方面的研究进行大致介绍。 　　 　　二、 个人环境匹配理论 　　 　　1. 个人环境匹配的衍生概念。个人环境匹配（Person-environment Fit）的历史可以追溯到Parsons（1909）的职业指导方面的相合性（Congruence）概念。此概念也得到Lewin（1938）提出的观点（行为是个人与环境的函数）的支持。个人-环境匹配理论受到不同领域研究者的欢迎，纷纷把该理论框架用于各自的研究领域中，从而形成多种衍生概念。在职业心理学领域，研究者普遍采用个人职业匹配（Person-Vocation Fit）的研究范式；在管理领域，个人工作匹配（Person-job Fit）是员工招募与选拔研究的中传统研究模式；由于工作团队在组织中的普遍使用，越来越多的研究者对个人群体的匹配（Person-group Fit）产生了兴趣；还有学者研究了主管与下属的之间的匹配（Person-supervisor Fit），在这类研究中，主管的人格特征代表着环境，例如领导与下属的价值观相合性，主管与下属的个性相似性，经理与员工的目标一致性等等；最近几年，管理学领域对个人组织匹配（Person-organization Fit）的兴趣逐渐高涨。 　　2. 个人环境匹配的主要类型。总的来说，个人与环境之间存在两大类的匹配，即一致性匹配（Supplementary Fit）和互补性匹配（Complementary Fit）。一致性匹配发生在一个人拥有与环境相类似的特征的时候，互补性匹配发生在个人特征与环境特征相互补充的时候。互补性匹配包括两种不同的类型，供给需要匹配（Supplies-values Fit，简称S-V Fit）和要求能力匹配（Demands-abilities Fit简称D-A Fit）。供给需要匹配发生在环境特征对个体特征进行补给的时候，环境满足了个体的需要。需求能力匹配发生在个人特征对环境特征进行补给的时候，个体满足了环境的需要（Kristof，1996）。也就是说，个人与环境之间存在三种不同性质的匹配（如图1所示）： 　　（1）一致性匹配。一致性匹配主要反映个人与环境在基本特征方面的匹配。这种匹配模式一方面关注于个体与组织在价值观上面的匹配（如Chatman，1991）。价值观匹配是一种有意义的匹配形式，因为价值观是基本的和持久的，而且价值观也是组织文化的核心部分，对行为有较强的引导作用。另一方面，根据SchnEider（1987）的吸引选择吸