企业组织变革阻力及其相应措施.doc

企业组织变革阻力及其相应措施 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-0992(2009)10-087-02 　　摘要：目前，受世界金融危机的影响，国际经济正处于动荡之中。经济发展的动荡、衰退或复苏必然引起企业的破产、兼并、重组等现象。为此，企业组织变革在所难免。企业组织变革是对现有企业组织平衡状态的打破，是企业保持活力和发展的重要举措。本文粗浅的分析了企业组织变革的阻力，并提出了具体的解决途径。 　　关键词：阻力；措施 　　 　　一、企业组织变革的阻力 　　 　　企业组织变革必然要有一个破旧立新的过程，有推动力的存在，也有制约力的束缚，面临着变革动力与阻力两种力量的对比。企业组织变革的阻力，是指反对、阻挠甚至对抗企业组织变革的制约力。这种阻碍力量可能来源于企业中的个人和群体，也可能来源于企业组织自身。任何组织的一项变革都涉及对原有制度、关系、行为规范和传统习惯的调整，而组织固有的惯性使组织成员很难放弃原有的态度与习惯去适应新环境，这就使得组织成员出现心理上的失衡和行为上的抑制，竭力以各种方式反对变革，成为组织变革的阻力。企业组织变革也是如此。相对而言，企业规模越大，变革过程越复杂，变革融合的深度越大，变革的阻力也就越大。 　　变革阻力的存在，意味着企业组织变革不可能一帆风顺，这就给企业管理者或者说是变革的组织者提出了现实而严峻的变革管理任务。为此，企业管理者必须认识到，变革阻力可能对变革进程产生消极、不利的影响，只有对企业组织变革进行积极的管理，找出形成变革阻力的原因，并采用相应方法予以排除，才能保证变革进程的顺利进行；同时，企业管理者还应看到，变革阻力并不完全是破坏性的，在妥善的管理和处理下可以将其转化为积极的、建设性的因素。变革阻力的存在，能让企业管理者对变革思路和方案予以更审慎、更理性、更全面的思考和审核，使其不断优化和完善；它还能让企业管理者提前预见到组织变革过程中可能出现的各种问题和障碍，使其得到及时必要的修正，从而取得更好的组织变革效果。 　　 　　二、产生变革阻力的原因 　　 　　企业组织变革的阻力集中反映在三个层面上：个人层面、群体层面和组织层面。 　　 　　(一)个人层面 　　个人层面的阻力主要是来源于员工的个性心理和经济利益的驱使，变革阻力的力度较小，但却是构成组织变革阻力的基本单元。这里的员工包括普通员工，也包括一定层次的变革中的企业管理人员。有时候这些管理人员的因素更多。 　　1.心理的影响。员工对待组织变革的态度与其个性有十分密切的关系。人类有安于现状的习性，对变革有一种天然的抵触情绪，任何管理制度、行为规范的变革都会使他们的内心产生恐慌与失去平衡。变革将使已知的东西变得模糊不清和不确定，而且变革意味着要承担一定的风险。企业组织变革容易造成员工对企业未来的发展趋势缺乏足够的认识，不愿做变革的先行者，缺少变革的勇气和承担变革风险的心理承受能力。具体原因有对未来不确定性的担忧、对失败风险的惧怕、对绩效差距拉大的恐慌及对公平竞争环境的疑虑等，这些都可能造成人们心理上的倾斜，从而产生对企业组织变革不理解、不情愿、不支持、不积极、不执行甚至散步谣言、制造混乱、抵制变革。员工从感情到行为表现出毫无理由地拒绝和排斥变革的这种倾向是不难理解的。 　　2.利益的影响。变革往往会改变或者是损害一部分人的既得利益。企业组织变革意味着原有的平衡系统被打破，意味着原有的企业管理层级、职能机构、关系结构的重新调整，从而影响到相应成员的既得利益与资源分配。对于企业成员来说，过去熟悉的职业环境已经形成，而变革结果可能导致其职位调整、权力缩小、地位降低，或劳动标准提高、强度加大、工作自由度减弱、生活节奏改变，或要求其重新学习新知识、新技术，甚至可能导致其失业。这种利益上的压力和威胁，使得成员成为抑制和反对变革的阻力因素。 　　 　　(二)部门方面 　　企业中的某些部门形成的群体基于局部群体因素的考虑，可能成为变革阻力。 　　1.组织结构变动的影响。企业不同的组织群体、不同的职能部门有不同的目标和要求，对变革方案的反应也有所不同。变革带来的组织结构变动可能会打破过去固有的管理层级、职能机构和运行规则，对责权利重新做出调整和安排，这必然会触及某些群体、某些部门的利益和权利。如果变革与这些群体、部门的目标不一致，群体就会采取抑制和不合作的态度，以维持现状。 　　2.人际关系调整的影响。变革意味着企业固有的关系结构的改变，原有的行为规范和人际关系可能因变革而改变和破坏，成员之间的关系也随之需要调整。非正式群体的存在使得这种新旧关系的调整需要一个较长的过程，在这种新的关系结构尚未确立之前，成员之间很难磨合一致，一旦发生利益冲突就会对变革的目标和结果产生怀疑和动摇。特别是