基于内部营销理论的薪酬设计.docVIP

　　基于内部营销理论的薪酬设计 　　摘要：文章简单介绍了薪酬及内部营销的涵义，提出基于内部营销 理论 的薪酬设计概念并将其与旧的薪酬作对比，然后详细阐述基于内部营销理论的薪酬设计两种主要形式，最后进行 总结 并且提出了一些建议。 　　关键词：内部营销；薪酬；整体薪酬；薪酬模式 　　 　　21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新的 经济 时代 ，人力资源和智力资本成为 企业 的核心能力，企业的竞争就是人才的竞争。而当今人才具有了更多的就业选择权和工作自主权，企业只有尊重人才，站在人才内在需求的角度提供差异化的、令其满意的人力资源产品与服务，才能够吸引、留住和激励人才。在人才的争夺战中，薪酬起到关键性的作用。 　　薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够成功的吸引、留住人才；而使用不当则可能给企业带来人才流失的危机。旧的薪酬制度已经不适应当今的人才竞争，企业要获得生存和竞争优势必须建立全新的、 科学 的、系统的薪酬管理系统。因此，结合内部营销理论提出新的薪酬制度——基于内部营销理论的薪酬制度。 　　 　　一、薪酬的涵义 　　 　　薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的 问题 ，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心 理学 的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。从薪酬的构成看，薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和 社会 性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。外显的薪酬是给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇。不同职位不同员工对这两种薪酬的需求度不同，人力资源部门应该设法了解员工的不同需求，根据不同的需求设计出能最大限度满意其需求的薪酬。 　　从薪酬制定时的导向看，可以分两种：以企业为导向和以员工为导向。以企业为导向的薪酬制定的出发点是要实现企业的战略、目标、利润，为了达到目的企业才制定各种各样的薪酬激励员工为企业贡献，本文把这种薪酬称作旧薪酬制度；而以员工为导向的薪酬制定是基于一个理念（如图1所示），企业认为要实现和提高企业利润，企业应该最大限度获得外部客户，要获得外部客户企业应该让内部客户向外部客户（员工）提供好的服务，那么企业须先让员工满意，薪酬就是按照员工的需求而制定，本文把这种薪酬称作基于内部营销理论的薪酬。 　　 　　二、内部营销的涵义 　　 　　 　　从图1可知，企业员工对实现企业价值最大化的财务目标有着极其重要的意义。所谓内部营销，即把员工看成内部顾客，把人力资源管理部门所制定的招聘制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪酬管理制度等当作是满足内部顾客需要的产品和服务。 　　这一概念的假设前提是：满意的员工产生满意的顾客，要想赢得外部顾客满意，首先要让内部客户（员工）满意。企业引入内部营销的观念，就是要求人力资源部门遵循“细分市场、满足顾客需求”的市场营销原则，承担起人力资源产品与服务的“营销”职能。 　　“细分市场”是指人力资源部门将自己的顾客对象进行区分，并针对不同的客户提供不同的产品和服务。 　　内部营销要求人力资源部门首先要搞清楚营销的客户对象；“满足客户需求”就是要人力资源部门通过 分析 客户的需求，有针对性地提供满意的人力资源管理的产品与服务。本文所指的薪酬设计就是在这种观念基础上提出的。 　　 　　三、基于内部营销的薪酬管理 　　 　　（一）旧的薪酬管理与基于内部营销的薪酬管理对照 　　旧的薪酬机制从根本上说是以企业为导向的制度，而 现代 企业的经营理念随着市场环境的变化已经发生了转变，它要求企业人力资源管理中的薪酬战略必须要相应地转变为以员工为中心。 　　旧的薪酬管理主要关心的是企业自身的 发展 ，员工只是他们实现发展壮大的工具，基于内部营销的薪酬管理则同时关心企业和员工的共同发展，把员工当作合作伙伴。企业一方面考虑自身的实力和实际条件，另一方面，通过了解员工的需求，制定灵活的薪酬制度，最大限度满足员工的需求。 　　旧的薪酬管理把员工当作普通的资源，认为员工和一般的实物资源一样可以量化为货币价值，给予多少报酬主要根据员工对企业运营的实质性贡献（有形贡献）；基于内部营销的薪酬管理则把员工看作人力资源。薪酬管理不仅要获得员工对企业的有形贡献，更要争取员工对企业外部顾客优质服务（无形贡献）。 　　旧的薪酬制度比较机械、死板，认为薪酬一旦设计出来就普遍适用；基于内部营销的薪酬制度相对灵活多样，根据岗位不同，员工需要不同，人力资源管理部门提供不同的薪酬